Ser uma das principais empresas de tecnologia fez com que a Microsoft realizasse uma transição mais tranquila para o home office durante o final do primeiro trimestre deste ano em resposta à pandemia do novo coronavírus. A companhia foi reconhecida com o primeiro lugar na Categoria 100 a 999 funcionários do ranking Melhoras Empresas Para Trabalhar em TI 2020, realizado pelo Great Place To Work (GPTW), e divulgado pela IT Mídia.
Apesar da expertise em tecnologia, isso não significa que a Microsoft não passou por uma série de ajustes para garantir tanto a continuidade do negócio como a manutenção da sua cultura interna. Cristiane Carvalho, diretora de RH da marca para o Brasil, explicou que a empresa se reunia periodicamente com a matriz para entender quais iniciativas poderiam ser “importadas” para cá e as medidas particulares à realidade local. Um exemplo de ação adotada globalmente foi a instituição de um novo tipo de licença, voltada aos pais que precisaram se adaptar à rotina de aula on-line dos filhos.
“Quando vimos o prolongamento da pandemia, a gente precisou olhar globalmente a questão dos pais que tinham filhos fora da escola e que estavam em casa e oferecemos uma licença especial para os pais que precisassem tirar até duas semanas, para aprender a se ajustar [ao momento].”
Além de supervisionar a questão de infraestrutura, para ter certeza de que todos os funcionários tinham as condições necessárias para trabalhar, a Microsoft também reforçou as iniciativas voltadas à saúde mental, incentivando gestores a analisarem quais colaboradores apresentavam sintomas de cansaço psicológico ou mesmo um início de burnout.
Após gerenciar as necessidades dos colaboradores existentes, a empresa se voltou para a remodelação do processo de onboarding, transferindo para plataformas on-line as reuniões presenciais e enviando aos novos funcionários os equipamentos necessários para o trabalho e cestas de café da manhã, como forma de replicar o evento de boas-vindas realizado no escritório.
“A gente foi ajustando coisas que a gente já tinha para o mundo virtual, prestando atenção nos possíveis efeitos desse isolamento, e foi criando conforme a necessidade algumas coisas adicionais”, resume.
Um dos destaques da empresa na edição realizada no ano passado foi a inauguração do seu escritório, que tinha como um dos principais pontos ser projetado para atender aos padrões de acessibilidade e inclusão. Mas como replicar e fomentar essas políticas à distância?
Carvalho explicou que a companhia reforçou três pilares específicos relacionados à pauta de diversidade: reforço aos treinamentos já existentes para gestores e colaboradores, para explicar como é realizada a criação de um ambiente inclusivo; a realização de fóruns de debate sobre temas relacionados à diversidade, apresentados tanto por colaboradores internos como convidados; e programas de capacitação para fomentar a entrada de minorias dentro do mundo de tecnologia.
“A gente tenta continuar o diálogo através de treinamento e conscientização, e também incluir mais gente, principalmente a população diversa nessa capacitação, para termos condições tanto da gente como do ecossistema absorver [os profissionais certificados] nessa capacitação.”
Outro aspecto abordado durante a entrevista foi como a empresa gerenciou as iniciativas de desenvolvimento profissional já existentes, levando em conta o fato de que, apesar de mais democrático, o ensino on-line traz uma carga de cansaço bem maior do que capacitações presenciais.
A executiva explicou que esse foi um dos grandes aprendizados da empresa, pois inicialmente a ideia foi realmente transportar para mundo virtual o formato adotado presencialmente, mas não demorou muito para perceber que havia um descompasso. “A gente começou a ver que [esse formato] não funcionava. E com reuniões também. Então começamos a diminuir reuniões de 1 hora para 45 minutos, de 30 minutos para 25 etc”.
Para os cursos de capacitação técnica, a companhia prolongou os prazos para a conclusão de carga horária e também instituiu uma política de 0 reuniões nas tardes de sexta, para que cada funcionário pudesse se organizar. “A gente fez um piloto [dessa política] e como todo o mundo gostou, estendemos ela até quando estivermos neste esquema 100% remoto”.
Para 2021, um dos objetivos da área de Recursos Humanos é retomar projetos voltados à capacitação dos funcionários, que foram paralisados por conta da pandemia, “Já estávamos com tudo organizado”, explica Cristiane Carvalho. “Mas então nos perguntamos: Será que é o melhor momento? E decidimos adiar um pouco”.
A primeira iniciativa está voltada para o investimento de capacitação de lideranças e gestores. “A gente acredita, como proposição das nossas práticas de ser uma das melhores empresas para trabalhar, que a qualidade da liderança e da gestão faz diferença”, afirma a diretora de RH, detalhando que o programa (iniciado um pouco antes da pandemia e que deve ser retomado no início do próximo ano), tem como objetivo fornecer aos líderes as ferramentas de gestão necessárias para o fomento de uma boa cultura e auxílio no desenvolvimento dos colaboradores que integram sua equipe.
Já a segunda ação está voltada para o desenvolvimento de carreira de todos os colaboradores e pretende fornecer workshops de carreira e auxiliar as pessoas a encontrar dentro da empresa mentores que os ajudem a concretizar objetivos, seja uma promoção ou uma carreira internacional. Segundo Carvalho, a fase inicial dessa iniciativa deve ocorrer ainda no primeiro semestre do próximo ano.
Falando sobre aprendizado pessoal — especialmente em um ano tão atípico —, Carvalho afirma que 2020 se diferenciou por reforçar a importância de exercer a empatia. “[O ano] deu a oportunidade parra me conectar com pessoas que eu já conhecia, diretores, pares etc, de uma nova forma, um novo olhar. A gente sempre soube que as pessoas têm família, têm uma vida fora da empresa, mas na prática você esquecia essa vida paralela. […] Ao mesmo tempo em que a gente se isolou, a gente se humanizou, no sentido mais holístico.”
1º – Microsoft Brasil
2º – Radix
3º – Visagio
