Encontrar bons profissionais não é simples, mas algumas abordagens podem ajudar na tarefa de identificar, recrutar e avaliar talentos
Nos dias de hoje, praticamente todo mundo precisa de desenvolvedores de software na equipe. Mas conseguir chamar a atenção de programadores e técnicos qualificados em meio a tamanha demanda é uma tarefa difícil. Quais, então, são os melhores métodos para atrair, identificar e contratar os melhores talentos para a sua empresa?
Para descobrir isso, a InforWorld EUA indagou algumas empresas que estão tentando (e conseguindo) trazer para seus times ótimos profissionais. Apresentamos uma lista com as dicas vivenciadas por essas organizações. Com base nessa experiência, talvez seja possível encontrar mais facilmente alguém que se encaixe perfeitamente no que sua companhia procura.
Use formulários on-line anônimos para cadastramento
Sediada no Reino Unido, a Bytemark Hosting ficou um tanto decepcionada com a baixa procura de mulheres se candidatando aos cargos de administrador de sistemas que tinha em aberto. Em um esforço para atrair um grupo maior e mais diversificado de candidatos, Matthew Bloch, diretor da companhia, propôs um processo de recrutamento pouco ortodoxo.
O primeiro passo consistia em um simples formulário on-line anônimo onde os candidatos não compartilhavam seus nomes ou currículos. Em vez disso, listavam habilidades, pontos fortes e porque se encaixariam naquela vaga.
O anonimato no formulário de inscrição permitiu à companhia ampliar o pool de candidatos interessados; que gerou cerca de três vezes o número de interessados em comparação com o que estavam acostumados a receber. “Tivemos mais candidatos para avaliar”, sintetizou Bloch.
A abordagem anônima também permite às empresas encontrarem um grupo mais diversificado de candidatos, confirma um estudo realizado por Ulf Rinne, da IZA World of Labor. Esse tipo de abordagem também permite o engagamento de minorias nos processos seletivos.
Concentre-se em habilidades e não em marcos do passado
Talvez não seja a abordagem mais tradicional nos processos de recrutamento não enfatizar projetos passados durante uma entrevista ou avaliação de currículos, mas a Triplebyte considerou que essa poderia ser uma maneira não muito precisa para avaliar capacidades de programação de um candidato. A empresa desenvolveu um processo baseado em pontuação, com um passo a passo, para analisar a habilidade geral de um programador.
Recentemente, a companhia colocou esse processo em prática e constatou que, os primeiros 300 candidatos que passaram por um processo de recrutamento que tinham alta capacidade de articular sua história de maneira inteligente sobre projetos técnicos passado, mesmo as mais complexas, não tinham fortes habilidades de codificação. A empresa só encontrou uma correlação de 20% entre um candidato a ser classificado como impressionante com base em experiências passadas e fazendo bem em uma sessão de escrita de código on-line mais tarde.
Faça as primeiras entrevistas usando chats online
Bloch defende que as entrevistas iniciais em um processo de recrutamento se baseiem em bate-papo on-line. Ele enfatiza que o processo facilita a vida tanto dos entrevistados quanto dos entrevistadores. A pratica é cada vez mais comum e as ferramentas estão mais disponíveis. Compartilhe as informações com outros membros do grupo de recrutamento e recursos humanos. “Há um forte senso de personalidade nos primeiros 30 minutos de entrevista”, comenta.
Não confie em testes de codificação padrão
Uma forma muito comum de experimentar e avaliar as habilidades técnicas de um candidato é fazer com que ele resolva um determinado problema de codificação, por exemplo, um teste FizzBuzz. Triplebyte, no entanto, descobriu que tais testes não se correlacionam tão bem com a real capacidade de um programador. A empresa baseia apenas os primeiros passos do processo a esse tipo de ferramentas para, a seguir, propor um desafio menos tradicional.
Dê aos candidados múltiplas escolhas
Com o avanço do processo de recrutamento, passada a fase de entrevistas, ofereça aos candidatos um desafio para que melhorem o desempenho de um projeto utilizando as linguagens e ferramentas que se sentem mais confortáveis. A Triplebyte faz duas rodadas em sessões de codificação com os candidatos compartilhando telas. “Os candidatos gostam do fato de poderem usar suas linguagens e ambientes de desenvolvimento preferidas, há um elemento prático e útil e cria uma relação amigável com o entrevistador”, lista o CEO e co-fundador da Triplebyte, Harj Taggar.
Claro que não há um caminho certo para encontrar, avaliar e contratar desenvolvedores de software. Os métodos descritos acima, porém, podem tornar um processo tradicionalmente estressante em algo mais divertido para os envolvidos nesses processos.
