10 perguntas comuns em entrevistas de emprego

Em entrevistas de emprego, algumas perguntas aparecem com frequência. E apenas de saber, mais ou menos, o que vem pela frente, muitos candidatos não estão preparadas para respondê-las. A Robert Half, empresa de recrutamento e seleção de talentos, separou dez perguntas que sempre são feitas pelos entrevistadores. Confira abaixo:

1. Me fale sobre você

Essa é uma pergunta comum para os entrevistadores – e muito importante. Além de ser uma forma de “quebrar o gelo” e dar ao candidato um momento para relaxar, dá ao recrutador a oportunidade de obter informações valiosas sobre o perfil do candidato.

Enquanto alguns candidatos podem responder com um resumo da história da carreira, outros escolherão novos detalhes, como suas aspirações de carreira no longo prazo. Aqui, os recrutadores buscam pelo candidato que tenha suas respostas alinhadas à oportunidade em questão, observando como eles podem agregar valor à organização.

2. Por que você se interessaria em trabalhar nessa empresa?

Entre a possível gama de perguntas, esta identificará os candidatos que fizeram uma pesquisa prévia sobre a empresa. Os candidatos mais preparados poderão oferecer respostas personalizadas, demonstrando interesse não apenas pela oportunidade, mas também pela organização.

3. Pode me descrever seus pontos fortes?

Muitos candidatos anteciparão esta pergunta durante a entrevista e poderão listar suas habilidades ou talentos. Procure os candidatos fortes nas habilidades exigidas pela função. Não perca a oportunidade de pedir exemplos concretos de como os pontos fortes pessoais beneficiaram um empregador anterior/atual ou apoiaram o seu próprio sucesso profissional.

4. Quais são suas principais fraquezas?

Quando chega o momento desta pergunta, algumas respostas clichês podem aparecer, como: “eu trabalho demais” ou “sempre aposto muito alto”.

Muitos candidatos podem não gostar dessa pergunta, incapazes de ver o ponto principal da mesma. No entanto, perguntas sobre fraquezas pessoais podem revelar informações úteis sobre autoconhecimento e o compromisso do candidato com o desenvolvimento pessoal. Respostas como “eu sempre durmo com o meu alarme e luto para começar a trabalhar todos os dias” pode destacar um funcionário problemático, por exemplo.

5. Como você se vê em cinco anos?

Essa pergunta não foi designada para testar os poderes de prever o futuro dos candidatos e, sim, dar ao gerente de contratação uma ideia da motivação do candidato e seus objetivos de carreira.

Em particular, o recrutador se atenta aos indícios de que um candidato pode não estar comprometido com a organização. Respostas como “planejo estar em uma praia em Bali” ou “espero estar executando meu próprio negócio” sugerem que o funcionário não planeja trilhar seu caminho dentro da companhia.

6. Poderia me dar um exemplo de uma situação pela qual você se encontrou em um desafio e como o superou?

Aqui está uma pergunta que reflete atitudes comportamentais do candidato. Esta questão visa avaliar três fatores críticos: a capacidade do candidato para reconhecer um problema ou desafio; desenvolver uma solução ou plano de ação; e descrever como suas ações beneficiaram a empresa. Em suma, essa é uma oportunidade para o candidato mostrar suas iniciativas e habilidades de resolução de problemas no ambiente corporativo.

Por exemplo, um candidato sênior pode dar um exemplo de uma situação na qual testemunhou um desperdício financeiro no local de trabalho, seguido de uma descrição das sugestões que ele ofereceu para proporcionar economia de custos e as etapas que foram tomadas para implementar as suas ideias. A explicação deve, idealmente, encerrar com uma figura clara do quanto a empresa conseguiu economizar como resultado de sua iniciativa.

7. Quais são os fatores mais importantes que você busca na sua próxima oportunidade profissional?

Os candidatos podem oferecer várias possíveis respostas a esta questão e os recrutadores devem atentar-se às mais relevantes para a empresa e a oportunidade.

As discussões sobre a possibilidade de melhorar as habilidades pessoais, ter flexibilidade para tomar iniciativas ou assumir mais responsabilidades podem indicar um candidato que é motivado por mais do que apenas um pacote de benefícios.

8. Por que você está saindo do seu emprego atual?

Quando se trata de selecionar as perguntas certas, essa é uma que pode precisar ser utilizada com sensibilidade. Um candidato pode ter sido afastado por algum problema pessoal ou estar voltando para o mercado depois de um período de estudos, por exemplo. Seja qual for o caso, vale a pena rever o currículo do candidato antes de realizar a pergunta, a fim de mostrar que você está familiarizado com suas circunstâncias.

Em geral, esta questão visa descobrir várias informações importantes. Em primeiro lugar, o candidato foi convidado a se retirar ou pediu sua demissão voluntariamente? Se o caso for a primeira opção, tente descobrir o motivo principal – se está relacionado ao desempenho ou à integridade. Tenha em mente que podem haver razões inteiramente válidas por trás de uma demissão forçada, incluindo uma fusão corporativa.

Se o candidato está saindo por espontânea vontade, procure entender a situação e como sua resposta está enquadrada. É perfeitamente razoável que um candidato deseje melhorar suas habilidades em um papel mais desafiador, o que é muito diferente de um candidato que usa a entrevista para se queixar de ser injustamente ignorado por uma promoção, por exemplo.

9. Qual é a sua pretensão salarial?

Esse é o momento de alinhar as expectativas. E é quando se torna essencial estar familiarizado com as últimas tendências e benchmarks salariais.

10. Você tem alguma dúvida?

O candidato usará esse momento da entrevista para esclarecer quaisquer incertezas, perguntar sobre os próximos passos e abranger todos os problemas que recrutador ainda não abordou, como a disponibilidade de programas de desenvolvimento profissional ou mentoria, por exemplo.

Se os recrutadores fizerem as perguntas certas nas entrevistas, terão um roteiro para obter as informações mais relevantes sobre um candidato de uma maneira mais fácil e rápida. Isso aumentará a probabilidade de identificar os candidatos que contribuam de forma valiosa para a empresa e sua cultura.