Gerentes ineficazes são o maior problema no local de trabalho hoje, segundo pesquisa do Gartner. Motivo? Falta de desenvolvimento do time
Em 2019, as três principais iniciativas dos líderes de RH serão desenvolver habilidades e competências críticas, fortalecer a liderança atual e futura e melhorar a experiência dos funcionários, de acordo com o Gartner.
A empresa entrevistou 843 líderes de RH globalmente – nos níveis de empresa, unidade de negócios e subfunção – e essas três iniciativas emergiram claramente como prioridades. A pesquisa mostrou que:
“Diante da realidade do mercado de trabalho, o foco no desenvolvimento e retenção dos melhores talentos é fundamental. Nosso mais recente relatório do Global Talent Monitor descobriu que apenas 53% dos trabalhadores em todo o mundo têm uma intenção alta ou um pouco alta de permanecer em suas posições atuais, em comparação com 60% dos trabalhadores no primeiro trimestre de 2018”, disse Brian Kropp, vice-presidente do grupo de prática de RH do Gartner.
Para cumprir essas iniciativas, os chefes de RH devem desenvolver uma estratégia que enfoque as seguintes alavancas principais de melhoria:
Gerentes ineficazes são o maior problema no local de trabalho hoje – 48% dos líderes de RH dizem que os gerentes da organização não estão efetivamente desenvolvendo funcionários. A maioria das organizações anseia por gerentes “Always On”, que se comprometem com o constante treinamento e desenvolvimento dos funcionários.
No entanto, os “Gerentes Conectores” são os que têm maior probabilidade de melhorar o desempenho dos funcionários, promovendo conexões significativas entre funcionários, equipes e a organização para desenvolver as capacidades específicas de um funcionário – no exato momento em que ele está preparado para aprender. Os Gerentes Conectores triplicam a probabilidade de que seus subordinados diretos tenham alto desempenho e aumentam o envolvimento dos funcionários em até 40%.
Entre os líderes de RH, 47% disseram que a organização luta para desenvolver líderes eficazes e 45% disseram que processos de gerenciamento de sucessão não renderam os líderes certos no momento certo. Somando-se à complexidade, a maioria das organizações espera que mais de 40% das funções de liderança sejam significativamente diferentes dentro de cinco anos.
O planejamento tradicional de sucessão avalia os papéis atuais e as lacunas na oferta de liderança. Ao mudar para o planejamento orientado pela demanda, os líderes de RH podem avaliar as necessidades de liderança que permitirão à organização atingir as metas estratégicas, não apenas preencher possíveis vagas futuras nas funções atuais.
Hoje, as experiências de trabalho não correspondem às experiências de indivíduos fora do local de trabalho. No entanto, os funcionários querem a facilidade de sua vida pessoal, alimentada por tecnologias digitais que permitem que experiências contínuas e sem esforço sejam duplicadas no trabalho.
Para começar a fazer isso, é necessário mudar o foco do RH apenas perguntando o que os funcionários querem (ou pior ainda, assumindo o que eles querem) para ouvir o que eles precisam e determinar o que eles realmente valorizam. Apoiar o que os funcionários valorizam aumenta o desempenho dos funcionários em 20%.
“Em última análise, os funcionários querem que os 9-to-5 sejam parecidos com os 5-to-9, e as organizações que cumprirem essa ideia obterão uma vantagem competitiva”, acrescentou Kropp. “Os negócios que são bem-sucedidos hoje e, no futuro, serão aqueles que vencerão quando se trata de talentos”, disse
Sari Wilde, vice-presidente de gerenciamento de práticas de RH do Gartner, aponta que isso significa ajudar os funcionários a desenvolver habilidades críticas e desenvolver funcionários em líderes. “Isso é especialmente importante, já que menos de dois terços dos gerentes acreditam que seus funcionários são capazes de acompanhar as necessidades futuras de habilidades.”
