A acirrada busca por talentos em tecnologia tem acelerado, muitas vezes, o processo de contratação de profissionais. Entretanto, não dar a devida atenção na hora de ampliar os times pode trazer arrependimentos – 41% dos executivos brasileiros afirmaram ter feito alguma contratação equivocada nos últimos 12 meses, segundo pesquisa global da Robert Half. A pesquisa entrevistou 300 executivos brasileiros C-level, divididos entre gerentes-gerais, CFOs e CIOs.
Os impactos de uma contratação ruim não podem ser subestimados e, de acordo com 81% dos entrevistados, eles são ainda mais severos do que há um ano. Perda de produtividade na área envolvida, queda de engajamento da equipe e prejuízos financeiros são alguns dos danos que merecem destaque.
De acordo com os executivos, os três principais desafios de recrutamento para 2022 são: reter os talentos de casa (21%); encontrar profissionais que tenham fit cultural com a empresa (20%); e localizar candidatos com as competências exigidas para as vagas em aberto (16%).
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“Com um contexto acirrado de guerra por talentos, é ainda mais difícil minimizar o impacto de uma contratação equivocada. A oferta de candidatos aderentes e disponíveis no mercado, visto que a taxa de desemprego entre profissionais qualificados chegou ao menor patamar desde o início da nossa medição, é limitada. O cenário complica a busca rápida de um substituto adequado e coloca as equipes sob pressão”, reflete Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half para a América do Sul.
Na visão dos entrevistados, alguns passos podem ser adotados para reduzir as falhas no recrutamento. Os mais eficazes são: filtrar candidatos de forma mais efetiva (70%); planejar o processo seletivo com maior rigidez (53%); contratar funcionários por tempo determinado (43%); identificar habilidades essenciais que não possam ser dispensadas (42%); e contar com o apoio de uma consultoria especializada em recrutamento e seleção (40%).
Segundo a Robert Half, contratações por projeto – para profissionais de todos os níveis (de analistas a C-level) – têm sido uma alternativa cada vez mais vislumbrada pelas empresas.
“Vivenciamos um mercado de trabalho bastante distinto do presenciado alguns anos atrás. Dessa forma, os processos de recrutamento também devem ser revistos. Recomendo que as lideranças se questionem: quem é você enquanto organização; aonde quer chegar; e quais perfis profissionais são necessários para alcançar esse objetivo? Com base nessa reflexão, é possível desenvolver um perfil de recrutamento que contenha os aspectos essenciais e aqueles para os quais é possível abrir mais a mente. Em caso de posições mais estratégicas, processos sigilosos ou perfis muito específicos, considere contratar um parceiro especializado em recrutamento”, conclui Mantovani.
