Facebook, Google, IBM e Microsoft já aplicam o conceito. E a sua empresa?
A Neurociência veio para ficar e está presente em diversos ramos de negócios. Afinal, o cérebro está envolvido em tudo que você faz, pensa, sente e como se relaciona com as outras pessoas.
Por trás disso, há questões importantes e estratégicas nas áreas de marketing, finanças, inteligência artificial e gestão de pessoas. Nos últimos anos, empresas globais como IBM, Microsoft, Google e Facebook decidiram entender o funcionamento dessa máquina tão poderosa do corpo humano para se desenvolver, inovar, engajar e performar melhor.
Segundo Joana Cortez, consultora em desenvolvimento humano da Fellipelli, os departamentos de Recursos Humanos das empresas já perceberam o quanto a neurociência pode promover o aprendizado, impactar no clima organizacional e nos resultados das empresas e, por isso, têm se dedicado a estudar e entender mais sobre o assunto.
“O conceito de liderança mudou muito nos últimos anos. Antes, o líder tinha resposta para tudo e ditava regras. Hoje, ele tem que estar preparado para ensinar a pensar e a desenvolver seus times”, afirma Joana Cortez.
Com um entendimento melhor sobre o funcionamento do cérebro e nosso sistema nervoso, conseguimos um líder mais atual, que é mais empático e consegue desenvolver conversas de qualidade mesmo nos momentos mais desafiadores”, acrescenta a consultora.
O cérebro tem participação fundamental na tomada de decisão. Quando um RH contrata, por exemplo, ele consegue identificar perfis mais adequados às necessidades das empresas. Ele consegue ser mais efetivo na resolução de conflitos, se comunica melhor e, portanto, torna-se mais estratégico dentro da organização.
No atual cenário corporativo, há uma cobrança e uma expectativa de que o departamento de RH seja cada vez mais estratégico e pró-ativo. O RH hoje tem o papel de antecipar movimentos internos, em vez de responder apenas. O RH é muito procurado quando um funcionário tem uma situação difícil para resolver na empresa.
Com base nos aprendizados da neurociência, o profissional de RH pode orientar seus clientes internos a usarem uma abordagem mais amigável ao funcionamento do cérebro dos colaboradores, como por exemplo no momento de dar um feedback negativo para um membro no time. Nesse contexto uma abordagem que foque nos aprendizados e na geração de novos insights vai impactar mais positivamente o cérebro do que focar em entender os problemas.
Passando da teoria à prática
Há dois anoso, o CIO do Commonwealth Bank, David Whiteing, fez um alerta aos seus colegas : “Se seus planos de transformação de negócios não assustam você, eles não são ousados o suficiente e você ficará para trás”, disse ele.
Mas o que ele não mencionou é que os planos ousados e o poder do cérebro estão intrinsecamente conectados – ou pelo menos deveriam estar. A mais recente neurociência pode nos dar insights sobre emoção, atenção, hábito, criatividade, intuição e resiliência.
Aqui estão cinco dicas simples que seus gestores devem usar para criar um ambiente favorável para mudanças na empresa.
1. Aproveite o poder das recompensas
Ameaças e recompensas são desencadeadas no córtex pré-frontal. Quando experimentamos a mudança, o cérebro entra em modo de ameaça, portanto, os gerentes de mudança devem considerar as ameaças que poderiam ser acionadas por cada projeto.
Comece por esclarecer o que as pessoas acham ameaçador e anule esses eventos mentais com algo positivo. Concentre-se nas coisas que são importantes para o grupo e crie recompensas (talvez algo como cursos de treinamento ou almoços de equipe) que mantenham a equipe se sentindo conectada e satisfeita enquanto a mudança está acontecendo ao seu redor.
Para moldar esse elemento da sua estratégia de mudança, faça estas perguntas fundamentais desde o início:
2. Construa uma ‘mentalidade de crescimento’
Mudança e crescimento estão intrinsecamente ligados. Mas o problema com a mudança é que as pessoas normalmente resistem a ela: a maioria de nós prefere o status quo, por mais imperfeito que seja, do que o desconhecido.
Incentivar uma mentalidade de ‘crescimento’ para mudar pode ser divertido e frutífero. Carol Dweck, professora de psicologia da Universidade de Stanford, desenvolveu a teoria, que postula que a mudança é mais fácil quando vista como uma oportunidade.
“A mentalidade é a atitude única que separa aqueles que têm sucesso daqueles que não o fazem”, diz ela.
Ainda assim, como incentivamos os funcionários a alcançar uma mentalidade de crescimento? Ajudando-os a adotar a mudança, comprometa-se com o processo e personalize a mudança: se algo parecer pessoal, é muito mais provável que se mantenha.
Por sua parte, o gerente de mudança precisa ser persistente, ajudar a equipe a refletir sobre estratégias que funcionam ou não e perguntar – em nome de todos – “Como podemos aprender e crescer com essa oportunidade?”
3. Encoraje conexões
O impacto humano da mudança é frequentemente subestimado e a jornada emocional que isso envolve não é frequentemente reconhecida. As pessoas têm uma necessidade real de se conectar a outras pessoas durante qualquer mudança importante. A neurociência nos ensina que a construção de relacionamentos e a boa comunicação fazem parte de uma poderosa estratégia de mudança.
Coisas que podem ajudar incluem:
4. Defina metas amigáveis ao cérebro
A chave para uma mudança bem-sucedida é comportamental: nossos cérebros gostam de hábito e rotina, e o cérebro leva muito esforço para desenvolver novos hábitos.
A definição de metas pode ser muito útil na construção de novos hábitos, mas a reconfiguração do cérebro precisa garantir que as metas sejam “apenas” difíceis o suficiente, sejam fáceis de ver quando alcançadas e sejam fáceis para a empresa rastrear e medir. Um bom gerente de mudanças deve criar metas no processo de mudança em todas as oportunidades para tornar a transição o mais tranquila possível.
5. Permita que coisas novas sejam aprendidas em pequenos doses
Qualquer experiência repetida e intensa de aprendizado (e vamos encarar, a maioria das mudanças traz a necessidade de aprendizado) requer habilidades sensoriais e cognitivas. Precisamos entender novos conceitos, traduzi-los em trabalho cotidiano, memorizar novos processos e assim por diante, religar o cérebro em muitos níveis.
Comece o aprendizado usando um termo técnico chamado ‘prática distribuída’: dividindo o aprendizado em sessões curtas, idealmente, distribuídas por um longo período de tempo. Se a mudança envolver treinamento formal, lembre-se de que os alunos também se beneficiam de recall e testes, em vez de ler material passivamente.
Aprender dessa maneira ajuda o cérebro a construir as novas redes neurais necessárias para a mudança. Em poucos dias de aprendizagem e prática repetidas e focadas, os circuitos neurais do cérebro começam a disparar repetidamente. E como muitos de nós sabemos, quanto mais fazemos isso, melhor. O velho ditado “neurônios que disparam juntos, se conectam” é verdade.
