Empatia, confiança e comunicação são essenciais para a análise de desempenho, sobretudo no cenário atual
Uma pesquisa da Prodoscore, empresa de software de visibilidade de funcionários, descobriu que cerca de metade dos entrevistados não considera as avaliações de desempenho úteis.
Embora a maioria deseje ter um feedback dos gestores, dois terços dos funcionários não estão entusiasmados com a participação no processo e cerca de um em cada três disse que o processo os deixou ansiosos.
Em meio à pandemia e com novas fontes de ansiedade e preocupação, os líderes precisam de novas abordagens para inspirar e medir o desempenho dos colaboradores, segundo Gween Moran, redatora e autora de livros sobre negócios.
Em texto escrito para a Fast Company, Moran diz que pandemia trouxe novos estressores que se somaram a ansiedade dos colaboradores conforme relatado na pesquisa. Isso interferiu na eficácia dos modelos habituais de análise de desempenho.
Pode ser difícil garantir que você está medindo o desempenho de forma adequada e mantendo os funcionários engajados, diz Mike Goldman, fundador da Performance Breakthrough, empresa de consultoria de desempenho.
“Deve haver um plano de desempenho em que você analise o que fez de ótimo no trabalho, quais são seus talentos naturais e pontos fortes que precisamos aproveitar?”, diz Goldman. Isso requer mais do que apenas listas de verificação e classificações – especialmente com todos os fatores atenuantes que a pandemia introduziu.
Para ajudar nessa mudança, Moran separou cinco maneiras de melhorar o processo de revisão de desempenho de forma contínua:
Reconhecer exatamente como o local de trabalho mudou e identificar novas expectativas é o primeiro passo na elaboração de uma avaliação de desempenho pandêmica apropriada, diz Deborah Brouwer, Sócia do escritório de advocacia Nemeth Law.
“Agora, é hora de conversar com os funcionários. ‘Estamos definindo nossos critérios de desempenho para o final do ano. Aqui estão as coisas que irei examinar. O que você acha dessas metas, desses critérios? ‘Converse agora”, diz ela.
Você precisa ser mais interativo com os funcionários agora, diz Brouwer. Verifique com mais frequência. Certifique-se de ter sistemas de comunicação para ficar em dia com o status do trabalho e como eles estão gerenciando seus trabalhos. Mas, também garanta que você não esteja criando muitas distrações com os check-ins adicionais.
“Ter uma maneira agendada regularmente para fazer isso ajudará a evitar pegá-los desprevenidos e com tempo para se preparar. Essa pode ser uma forma importante de apoiar o desempenho que você deseja incentivar com a revisão”, avalia.
Agora, mais do que nunca, você precisa entender com o que seus funcionários estão lidando, além de seu trabalho, diz Traci Wilke, Vice-presidente Sênior de Pessoas da The Learning Experience, franquia nacional de cuidados infantis e educação.
Wilke também ocupou cargos de liderança de RH na Starbucks e coach, entre outros. Ela recomenda fazer perguntas aos funcionários como:
Para os líderes, essas perguntas ajudam a “fornecer” uma visão geral dos bolsões de eficácia organizacional que podem não ser tão aparentes”, diz ela.
Você pode ver se o funcionário precisa de flexibilidade adicional em horas para realizar o trabalho ou se creches ou outras questões podem estar afetando como e quando eles fazem seu trabalho. Começando com os sentimentos e desafios do funcionário, você pode ter uma noção se precisa adaptar suas expectativas ou objetivos.
Entretanto, tenha cuidado ao perguntar aos funcionários sobre questões pessoais. Embora você queira ter uma noção de todos os desafios que eles estão enfrentando, fazer perguntas muito específicas sobre família, questões médicas ou outros assuntos pessoais pode violar os regulamentos ou leis trabalhistas.
Se você não tiver certeza do que pode perguntar, consulte um advogado, recomenda Brouwer.
Este também é um momento em que o feedback específico sobre o desempenho também é importante, diz Goldman.
Feedback contínuo e específico sobre o que o funcionário fez bem e correções quando necessário são a maneira mais eficaz de construir os comportamentos que você deseja.
Em termos de avaliação formal, as sessões trimestrais são mais eficazes do que as revisões anuais ou semestrais, diz ele. Quando você dá detalhes, tanto formal quanto informalmente, os funcionários são claros sobre o que é necessário para se destacar na função.
“Não vou apenas dizer: ‘Você fez um ótimo trabalho nessas três áreas’. Vamos falar sobre como alavancar esses avanços, talvez definir algumas metas de como fazer isso. Certamente vamos falar sobre as coisas que são essenciais para o seu trabalho e as habilidades que você precisa desenvolver”, diz ele.
Os funcionários precisam saber o que você valoriza em termos de resultados, diz Goldman. Quando você se concentra nos resultados – incluindo o que acontecerá se esses resultados não forem alcançados – em vez do processo, você normalmente dá aos funcionários mais flexibilidade para exibir seus pontos fortes, diz ele.
“Quais são os dois ou três resultados pelos quais você é pago? Vamos concordar sobre quais são esses resultados”, diz ele. Em seguida, verifique, mas se o funcionário estiver no caminho certo para entregar, não microgerencie o processo.
É um momento desafiador para muitas pessoas, e quando você mostra que não está imune a isso, você constrói harmonia e confiança, diz Goldman.
“Sentimos que como treinadores, como líderes, temos que colocar nossa capa de super-herói e ser perfeitos e fortes. Estamos superando isso bem”, diz ele. Mas quando você não mostra vulnerabilidade, seus funcionários podem não se sentir confortáveis sendo honestos com suas lutas.
“Se alguém está realmente sobrecarregado com o que está acontecendo [ou] passando por algum nível de depressão ou estresse ou frustração ou seja o que for, como um líder, precisamos ouvir o que realmente está acontecendo, para que possamos ajudá-lo”, ele diz.
Portanto, seja honesto sobre seus próprios desafios para promover uma sensação de segurança e confiança, diz.
