Maior parte dos líderes de RH se sentem despreparados para gerenciara a digitalização. Vice-presidente da LG lugar de gente indica como chegar lá
A transformação digital é um caminho sem volta. Pelo menos, é o que aponta uma pesquisa realizada pela consultoria Gartner. Segundo o estudo, 77% dos líderes acreditam que seus negócios devem se tornar mais digitais para serem competitivos. No entanto, muitas vezes, as estratégias de digitalização são isoladas.
Como resultado, 92% dos CEOs enfatizam a necessidade de seus RHs digitalizarem a experiência do funcionário. Entretanto, mais de dois terços dos CHROs se sentem despreparados para gerenciar a digitalização. Pensando nisso, Felipe Azevedo, vice-presidente da LG lugar de gente, empresa brasileira de tecnologia para RH, lista cinco passos para que o RH caminhe rumo ao digital:
Para Azevedo, o primeiro passo é entender em qual estágio o departamento de RH está, em termos de cultura e atividades do dia a dia. Quanto mais operacional for o setor, maiores são as oportunidades, de acordo com o vice-presidente da LG lugar de gente. “Se para sair de férias o funcionário precisa assinar um formulário em papel, é sinal de que o RH tem baixa maturidade em relação aos assuntos operacionais. É hora, então, de a companhia mapear os processos manuais e automatizá-los”, diz.
Azevedo explica que se as atividades rotineiras da empresa não forem automatizadas, não há a possibilidade de desenvolvimento de uma cultura digital, que depende de mais maturidade do RH. A cultura digital é uma realidade quando os processos de gestão são baseados em tecnologia e usam ferramentas como people analytics, inteligência artificial, dentre outras.
Passada a etapa de diagnóstico, é chegado o momento de a empresa entender suas necessidades reais para atender questões operacionais e também a cultura do negócio. No primeiro caso, o entendimento é mais simples, por serem atividades do dia a dia. Azevedo ressalta que simplificar tais funções por meio da automatização é necessário e demanda um baixo investimento.
Por outro lado, o processo de transformação rumo à cultura digital é mais complexo e exige o envolvimento de lideranças. “Não adianta a empresa adquirir as ferramentas e os gestores não comprarem a ideia. É necessário, portanto, aculturar os líderes com melhores práticas e mostrar os bons resultados e todas as possibilidades geradas por um RH que se baseia menos em feeling e mais em ciência de dados”, completa Azevedo.
Para o RH ser digital, é preciso expertise interna para entender quais ferramentas serão priorizadas. “Vale olhar, por exemplo, como andam os processos de seleção da empresa. ‘Estou contratando bem’? Se a resposta for não, vale a pena privilegiar ferramentas voltadas para recrutamento”, diz Azevedo. Entre as tecnologias disponíveis atualmente, estão os games que permitem ao recrutador medir competências comportamentais sem a necessidade de fazer perguntas diretas ao candidato. A inteligência dos games torna o processo mais transparente e garante uma melhor experiência para os usuários.
Ao revisar suas atividades e definir as prioridades, a dica é que o RH comece a transformação respondendo a seguinte pergunta: “Qual atividade que desempenho hoje pode ser feita com menos custos e pode tornar o trabalho do colaborador mais fácil?”, questiona ele.
O RH digital significa uma verdadeira revolução para as empresas. O uso de dados para a gestão de pessoas permite às companhias, por exemplo, verificar em tempo real quais as engrenagens usadas estão funcionando com mais eficiência. A tecnologia People Analytics permite que as empresas monitorem, por exemplo, se os trabalhadores com maior salário são os de maior performance.
“Se estou investindo em treinamentos, consigo ver também se estão me ajudando a aumentar as vendas. Além disso, é possível mapear talentos, ter uma visão real sobre engajamento, produção, dentre outros temas”, explica Azevedo. O objetivo final, ressalta o vice-presidente da LG lugar de gente, é usar a tecnologia para transformar a gestão de pessoas e melhorar os resultados.
