O campo de batalha de TI está repleto de carreiras de CIOs que não conseguiram entender que o talento de primeira linha é essencial para se manter competitivo em um mundo de constantes rupturas tecnológicas. E as apostas podem estar ficando mais intensas.
“Não esperamos que a escassez de mão de obra termine no curto prazo”, afirma Marc Tanowitz, Diretor-Gerente de Consultoria e Transformação da empresa de consultoria de negócios e tecnologia West Monroe. “A pandemia fez com que muitas pessoas reavaliassem suas prioridades, objetivos e estilo de vida, resultando em menos trabalhadores disponíveis para cada emprego aberto em comparação com a média dos últimos 20 anos”.
Atrair os melhores talentos de TI sem colocar as folhas de pagamento em órbita requer uma combinação de coragem, imaginação e persistência. Aqui estão sete táticas que os líderes de TI descobriram ser muito bem-sucedidas em garantir o talento necessário para ter sucesso.
Profissionais altamente qualificados não querem ser associados a empregadores de segunda categoria.
“Ao desenvolver estratégias de aquisição de talentos de TI, é importante que as organizações se concentrem na ideia de que talentos de TI de primeira linha desejam trabalhar e colaborar com outros talentos de TI de primeira linha”, afirma Tecla Palli-Sandler, Diretor de Recursos Humanos na empresa de consultoria de negócios e tecnologia Capgemini North America.
A Palli-Sandler aconselha as organizações a exibirem regularmente seus principais talentos de TI em canais de mídia social e a fornecer plataformas que os especialistas internos possam usar para compartilhar suas experiências com colegas e amigos externos. “Essa abordagem é eficaz porque é pessoal, ágil e orientada para a confiança”, observa ela. “Mostra o seu pessoal e onde eles se destacam”.
O talento de TI vem em muitos disfarces e personas. Revise todas as ofertas de empregos e descrições de empregos para garantir que não contenham requisitos que tenham o potencial de excluir acidentalmente diversos candidatos qualificados, sugere a advogada Lori B. Rassas, ex-Chefe Assistente de Recursos Humanos do Metropolitan Museum of Art e autora de vários livros de carreira e emprego.
Candidatos a empregos altamente talentosos tendem a ser muito exigentes quanto ao tipo de organização que desejam ingressar. Portanto, ao entrar em contato com clientes em potencial de alto nível, certifique-se de mostrar o propósito e os valores da sua organização, aconselha Loralie Thostenson, Vice-Presidente Sênior e Oficial de Talentos em Tecnologia da Liberty Mutual Insurance.
“Torne isso completo para incluir informações sobre a organização e a pilha de tecnologia, bem como os aspectos sociais e culturais do trabalho em sua empresa”, diz ela. “Compartilhe a história não apenas pela voz da organização, mas também diretamente dos funcionários atuais”.
Quando os candidatos de primeira linha sentem que compartilham os mesmos valores de seu empregador em potencial, aumenta a probabilidade de que, uma vez contratados, permaneçam mais tempo na empresa, se tornem defensores de sua organização em suas redes sociais e também possam fornecer referências para futuras oportunidades de emprego”, explica Thostenson.
“Quando os candidatos respondem às ofertas [de emprego] com uma imagem clara da cultura e das habilidades necessárias, isso torna seu funil de contratação mais eficiente, uma vez que os indivíduos que procuram uma cultura diferente têm menos probabilidade de se candidatar e desistir durante o processo de seleção”, ela observa.
Uma forma altamente eficaz de adquirir talentos de primeira linha é criá-los internamente, diz Katerina Bannikova, Chefe de Recrutamento da empresa de engenharia de software DataArt.
“As empresas devem ajudar os funcionários a melhorar suas habilidades e adquirir novas, transferi-los para outras funções dentro da empresa e envolvê-los em projetos novos e interessantes”, ela aconselha.
Bannikova explica que o suporte interno constrói caminhos de carreira que são feitos sob medida para cada membro da equipe, levando em consideração fatores como o estágio de vida do indivíduo, bem como sua vontade de viajar, ensinar ou aprender uma nova habilidade. As desvantagens, ela observa, incluem custo, suporte e paciência.
Os especialistas de primeira linha são superestrelas de TI e esperam ser tratados como tal. “Indivíduos talentosos gostam de trabalhos substanciais em que têm informações sobre como as coisas são feitas, não apenas o que é feito”, observa Kelby Zorgdrager, CEO e fundador da DevelopIntelligence, um provedor de soluções de aprendizagem orientadas para a engenharia. “Eles querem crescer em suas funções, aprendendo novas tecnologias para manter seus conjuntos de habilidades na vanguarda”.
Zorgdrager aconselha que os melhores candidatos a empregos e funcionários premiados saibam que sua organização investe no avanço da carreira e na realização na forma de educação contínua fornecida pelo empregador e atribuições de trabalho significativas. “Para alguns funcionários, autonomia, treinamento e desafio são mais importantes do que a remuneração, os benefícios e as vantagens que você oferece”, diz ele.
Um processo de contratação desleixado, confuso ou lento coloca sua organização em desvantagem mesmo antes de o candidato aparecer para a primeira entrevista. “Descrições de trabalho de qualidade, uma explicação clara de seu processo de contratação, entrevistadores preparados e comunicações com o candidato durante todo o processo são essenciais para atrair e reter os melhores talentos”, diz John Riganati, Consultor Executivo Sênior e Líder de Prática de Due Diligence na empresa de consultoria Think Systems. Também significa ser altamente responsivo. “Talento de qualidade não vai esperar semanas sem comunicação enquanto você pondera sobre suas opções, nem a concorrência”, avisa.
O cultivo de um processo de recrutamento lógico e responsivo dá à organização uma vantagem sobre concorrentes menos diligentes quando se trata de atrair candidatos valiosos. “Acerte seus processos e você se destacará instantaneamente como uma organização que age em conjunto, valoriza o tempo de um candidato e trata as pessoas como profissionais”, diz Riganati. “Eles se lembrarão totalmente dessas coisas ao decidir com quem trabalhar”.
Sempre há a tentação de obter o melhor negócio possível para sua organização, um processo que normalmente requer negociações demoradas. Em tempos normais, isso não é necessariamente uma má ideia, mas especialistas talentosos estão atualmente em tão alta demanda que é fácil arriscar perder uma contratação cobiçada, diz Rowan O’Grady, Presidente das Américas na Jefferson Frank, um especialista em recrutamento da AWS.
“Quase todos os candidatos que você abordar terão uma contraoferta e arrastar seus calcanhares sem um bom motivo apenas aumenta as chances de eles aceitarem uma oferta melhor em outro lugar”, observa ele. “É como jogar uma partida de pôquer contra um deck manipulado”.
Em última análise, o salário oferecido será o fator mais persuasivo para convencer um profissional de tecnologia a mudar de emprego. “É por isso que entrar com o que você pode pagar, em vez do que está disposto a pagar, tem uma taxa de sucesso mais alta”, explica O’Grady. “Isso também mostra aos profissionais o valor que você dá aos serviços deles, o que sempre deixará uma impressão favorável”.
Quando não há espaço para negociações adicionais sobre o salário além da oferta inicial, O’Grady sugere modificar o pacote de benefícios para igualar ou vencer quaisquer contraofertas apresentadas pelo candidato.
