Iniciativa promove inclusão, beneficia o crescimento do negócio, e faz parte das boas práticas de uma corporação
Diversidade. Começar o ano com metas e objetivos bem definidos são características de uma empresa bem estruturada. Agora, tentar promover a diversidade sem entender seu verdadeiro propósito pode ser um grande equívoco. Antes de se declarar como uma empresa que valoriza essa característica, é necessário ir além e entender o que isso significa e seus impactos.
O conceito chegou no Brasil na década de 90, junto à globalização econômica. A diminuição das barreiras no mundo e a necessidade das grandes empresas de contratar pessoas com conhecimentos diversos, tudo isso estimulou ainda mais a promoção da diversidade. Podemos afirmar que é o movimento do reconhecimento da diferença como aumento do potencial.
Esse reconhecimento vai além da cor ou gênero ― é a compreensão e o respeito às diferentes culturas, experiências e histórias de vida. É a convivência em um mesmo ambiente profissional de pessoas com opiniões totalmente distintas. A diversidade na empresa faz parte das boas práticas da área.
Um estudo efetuado pela consultoria McKinsey & Company apontou que instituições com equipes executivas de elevada diversidade têm 33% de probabilidade de superar outras organizações na lucratividade. As empresas brasileiras que começaram a implantar a cultura da diversidade já percebem os resultados, como melhora no clima organizacional e na motivação das equipes, diminuição de conflitos e aumento da produtividade.
“Organizações que contratam pessoas de diferentes etnias, vivências e origens contam com um rol muito maior de sugestões e ideias, chegando a soluções inovadoras que podem trazer novos processos. Além disso, podemos citar como benefícios maior riqueza intelectual e um ambiente mais próximo da realidade, no qual há a convivência com os mais diversos tipos de opiniões e preferências”, diz Marcel Lotufo, sócio-fundador da Kenoby, software de recrutamento e seleção.
Mas, afinal, como implementar a diversidade na empresa? Requer a revisão de alguns processos e mudanças na mentalidade da organização. Destacamos algumas etapas que podem ajudar nessas alterações.
O primeiro passo é fazer um diagnóstico honesto e preciso da instituição: ela está preparada para ações de diversidade? Esses temas foram trabalhados em algum treinamento? Como os funcionários se portam diante desse cenário? Outro critério importante é analisar o quadro de funcionários e identificar pontos de diversidade ou nichos em que as pessoas têm o mesmo perfil, seja comportamental ou ideológico. A partir dessa avaliação, é possível entender e identificar os aspectos que podem ser melhorados e desenvolver ações pontuais em prol de um ambiente mais heterogêneo.
Isto é o pré-requisito básico para a implantação da diversidade corporativa. Para progredir nessa característica, é preciso criar um ambiente aberto e livre de preconceitos, capaz de incorporar os princípios fundamentais de inclusão em todos os processos e departamentos. Para isso, revise as ações e linguagens da empresa, reestruture os trabalhos de integração, incorpore o aprendizado intercultural nos treinamentos e trabalhe a conscientização de todos os funcionários.
O RH deve deter conhecimento e habilidades para promover políticas inclusivas, que valorizem todos os funcionários, sem distinção. É importante saber lidar com conflitos e conduzir seleções livres, sem prejulgamentos. O mesmo vale para a escolha de colaboradores que vão ascender a um cargo. É preciso lembrar que essa postura deve partir desde os cargos mais altos (CEO e diretorias) e ser disseminada para toda a empresa, encontrando no RH uma poderosa representação.
A seleção é a porta de entrada de pessoas com perfis diferentes dos que a empresa está acostumada. Procure estruturar os próximos recrutamentos para que eles consigam atrair pessoas de outras origens e culturas. Uma estratégia interessante é a contratação às cegas, na qual informações como gênero e idade são omitidas no currículo. Outra sugestão é buscar em canais diferentes que chamem a atenção de pessoas formadas em outras universidades, por exemplo.
A construção de equipes mistas exige uma liderança capaz de lidar com as várias particularidades. Invista no desenvolvimento de líderes dispostos a ouvir e que saibam coordenar pessoas diferentes. Mais do que isso, esses gestores devem entender conceitos distintos e sintetizar todas as sugestões para tomar uma decisão acertada e que realmente represente o melhor para a empresa.
Um dos principais benefícios de uma cultura organizacional que valoriza a diversidade é justamente a possibilidade de aprendizado a partir de diferentes perspectivas. Isso só é possível por meio da incorporação de comportamentos no cotidiano de cada colaborador. Convide seus funcionários a refletirem sobre as próprias preferências, preconceitos e, principalmente, a capacidade de ouvir opiniões distintas. Além disso, proponha questionamentos acerca da vontade de contribuir e participar de projetos fora da zona de conforto, adaptando o próprio estilo de trabalho em prol de um objetivo maior.
Apenas implementar as mudanças não é o suficiente. Determine fatores capazes de avaliar o impacto das transformações dentro da empresa, com indicadores como o turnover (rotatividade de funcionários), com foco principal nos objetivos. Mensure todos os aspectos importantes antes, durante e depois das mudanças. Acompanhe esses resultados e esteja pronto para promover ajustes ao longo do processo. A implantação da diversidade não pode ser finalizada em uma data pré-determinada, pois se trata de um trabalho ativo e constante.
