A maneira como Elon Musk e sua equipe executiva lideram com as demissões no Twitter é um estudo de caso sobre como não fazê-lo
*Fato relevante: A Dell é cliente do autor
Há uma chance crescente de muitos de nós sofrermos demissões em breve – e o desastre de cortes de empregos no Twitter da semana passada é uma vitrine contínua de como não fazer um.
Vamos dar uma olhada na aquisição do Twitter e na demissão e como você pode garantir que os grupos em que você está (ou que se reportam a você) permaneçam viáveis diante de cortes de empregos ou uma aquisição corporativa.
A Dell tem o melhor processo de aquisição do planeta. O que o torna tão bom é o seguinte: a Dell faz muita diligência e planejamento no front-end e aceita o risco relacionado de ter que afastar executivos por até um ano se a aquisição não for concluída. Isso mede o risco de perder a produtividade de um punhado de pessoas contra a perda de produtividade de toda a unidade adquirida. Até agora, todas as aquisições da Dell que acompanhei não foram apenas bem-sucedidas, mas a empresa adquirida superou seu status anterior. (Este último é muito incomum; a maioria das aquisições não atende às expectativas.)
A razão para as recentes falhas do Twitter é simples: o novo proprietário Elon Musk não fez nenhuma análise profunda antes da aquisição e, em seguida, colocou a velocidade à frente da qualidade no caminho crítico para a execução. A Dell pode se mover tão rapidamente quanto Musk, mas começando cedo para identificar os ativos críticos que adquiriu – e depois se movendo para protegê-los – sua abordagem garante um resultado de qualidade. O “processo” de Musk claramente não. Sua abordagem (e de muitas outras) é tão focada na velocidade que muito do valor da empresa adquirida se perde.
A empresa adquirida provavelmente terá que reduzir o tamanho, mas isso precisa ser feito cirurgicamente, usando uma abordagem semelhante a um bisturi para cortes – não o machado de carne usado por Musk. É tolice que as empresas de tecnologia, em particular, não adotem uma abordagem de dados e análises para aquisições e downsizing, mas a maioria não o faz. A abordagem da Dell é fortemente baseada em análises e, se tivesse adquirido o Twitter, estou convencido de que a rede social não apenas permaneceria viável, mas agora estaria melhor.
Mesmo quando uma demissão é bem feita, você precisa ser capaz de argumentar com seus melhores funcionários para garantir que, uma vez que os cortes sejam feitos, você minimize os danos colaterais. Isso significa que você precisa saber não apenas quem são seus melhores desempenhos, mas quem está mantendo sua(s) equipe(s) unida(s) e focada(s). Você precisará dessas informações para escolher quem vai e quem fica, e para ter a munição necessária para impedir uma rescisão que prejudicaria seu grupo.
As demissões destroem a lealdade da empresa e a coesão da equipe, então você também precisa manter seu pessoal informado e ajudá-los a tomar decisões fora da crise. Se uma demissão for provável, ajudar as pessoas a saírem de uma empresa com mais facilidade renderá dividendos aos que permanecerem; isso eliminará uma grande preocupação com o resultado final e talvez diminua o número de pessoas que saem mais tarde, mesmo que não estejam na lista final de desligamentos.
Você também pode precisar de pacotes de retenção para seus funcionários mais valiosos, porque os headhunters tentarão identificá-los e recrutá-los para cargos difíceis de preencher quando souberem de demissões. Seu objetivo como gerente é manter a viabilidade de sua equipe intacta – mesmo que a gestão pareça ter enlouquecido com sua abordagem geral de demissão (como parece ser o caso no Twitter).
Isso traz outro ponto importante: pergunte a si mesmo se você quer superar isso. Se eu estivesse no Twitter, minha resposta seria não – mas ainda gostaria de manter laços com meu pessoal e garantir que eles sejam atendidos durante esse processo doloroso. Seja honesto com sua equipe. Se você está saindo porque não vê mais futuro na empresa, mova-se o mais rápido possível para que a empresa possa substituí-lo por alguém mais leal e você não deixe seus funcionários com a sensação de que você lhes disse uma coisa (fique) e depois fez outro. As pessoas tendem a trocar de papéis no mundo dos negócios, e alguns desses futuros subordinados podem um dia ser fundamentais para você encontrar outro negócio no futuro. Quanto melhor você cuidar deles, melhor eles (espero) cuidarão de você mais tarde.
Pessoalmente, acho que as demissões são estúpidas; são difíceis de fazer bem e podem destruir a lealdade dos funcionários. Mas o downsizing cirurgicamente, pelo menos, pode reduzir os tipos de problemas que o Twitter está vendo agora. Ele já está correndo para contratar de volta pessoas demitidas na semana passada, funcionários que provavelmente não durarão muito porque não gostam mais da empresa ou não confiam nela.
Se você recebeu ordens para executar uma demissão, ficará muito melhor se você decidir rapidamente se vai ficar e já tiver uma ideia baseada em dados sobre quais funcionários você pode perder e quais você precisa manter. Por fim, lembre-se de que, com uma demissão coletiva, você e seus funcionários estão no mesmo barco. Isso pode se tornar uma experiência de união em que as equipes trabalham juntas para enfrentar uma tempestade que se aproxima, em vez de se jogarem sob o ônibus. A primeira pode resultar em uma equipe menor mais forte; o segundo destruirá a(s) equipe(s) imediatamente.
Pessoalmente, costumo desaconselhar trabalhar para empresas que fazem demissões assim porque, tendo passado por uma, sei como podem ser dolorosas – mesmo que, como foi o meu caso, você não seja uma das pessoas demitidas. Esses eventos podem ser incrivelmente estressantes e deprimentes. Reconheça que você não está sozinho e busque tanto garantir sua própria saúde mental quanto a de seus colaboradores.
Seja grato também por não trabalhar para uma empresa de Elon Musk. (E se você trabalhar, talvez seja melhor consertar isso enquanto ainda pode.)
