Diante da urgência de adoção de política de trabalho remoto, contar com suporte jurídico torna-se essencial para garantir tranquilidade a empregadores
Com o expressivo aumento de casos de contaminação pelo novo coronavírus, empresas estão adotando medidas de prevenção e a mais comum delas é pedir para que os funcionários trabalhem em home office até que a situação seja normalizada. Nesse contexto, advogados do Marcelo Tostes Advogados (MTA), sinalizam alguns pontos importantes para que as empresas lidem com a pandemia, mas sem que isso gere problemas jurídicos.
“Além da adequação jurídica, para realizar o trabalho remoto de forma segura, é necessário estabelecer regras, preparar a infraestrutura e ferramentas a serem utilizadas para garantir a segurança das informações trocadas entre empresa e funcionário, não esquecendo de já se adequar à LGPD, que começará a vigorar em agosto deste ano”, explica Cesar Pasold Junior, Sócio Coordenador Nacional Trabalhista do Marcelo Tostes Advogados.
Confira a seguir esclarecimentos do Marcelo Tostes Advogados (MTA) para que as empresas adotem práticas para lidar com a pandemia, sem que isso gere problemas jurídicos:
É necessário que os funcionários estejam de acordo e que assinem um termo de aditivo ao contrato de trabalho com regras estabelecidas para isso, conforme art. 75-A e seguintes da CLT. O teletrabalho tipificado estabelece uma série de questões a serem definidas, que devem ser analisadas empresa a empresa. É muito importante destacar que o próprio Tribunal Superior do Trabalho já sinalizou que, principalmente nesse momento de crise, a cultura do home office pode ser adotada sem que necessariamente tenha que se adequar ao teletrabalho previsto na Lei – ou seja, se o trabalho será conduzido na residência da mesma forma que seria conduzido na empresa, as formalidades podem ser flexibilizadas, com um direcionamento mais simples partindo do princípio de que as rotinas serão iguais só que realizadas em casa.
É sempre recomendado criar uma política de home office personalizada, empresa a empresa, e, para isso, é necessário estipular as regras, as entregas cabíveis ao profissional, assim como alinhar as ferramentas que serão usadas para estabelecer a comunicação entre o funcionário e a empresa. O pontapé inicial é a partir da resposta à seguinte pergunta: qual a entrega esperada do profissional em home office? Esse alinhamento de expectativas, com a clareza do porquê adotar teletrabalho, é fundamental para a criação de uma política bem sucedida – mapeamento do perfil dos profissionais, condições de trabalho, metas e prazos, etc.
A gestão próxima é muito importante. Para o teletrabalho tipificado em lei, mediante aditivo ao contrato de trabalho e cumprimento das exigências legais, não há previsão legal de cumprimento estrito de jornada, nem pagamento de horas extras. Entretanto, para a adoção do home office emergencial, mantidas as condições de trabalho tais quais se estivesse no seu local habitual de trabalho, as medidas de controle são as legais, inclusive com alternativas trazidas pela Reforma Trabalhista e Lei da Liberdade Econômica – ponto por exceção, controle eletrônico e afins. Mas o mais importante é a comunicação e o suporte constantes nesses casos.
Isso é de livre combinação entre empresa e empregado. Excepcionalmente o custo pode ser do empregado, se isso for acordado entre as partes, conforme legislação.
O vale transporte, sim. Já o vale refeição ou alimentação, cujo fornecimento é normalmente regulado por negociação coletiva, além da previsão legal, não.
Sim. E essas ferramentas devem estar listadas na política de home office, além de levarem em consideração a proteção de informação, adequando tudo já como preparativo para a LGPD, que começará a vigorar em agosto deste ano.
Aqui vale o diálogo e avaliar caso a caso. As férias são determinadas pela empresa, e não pelo empregado. Isso depende de negociação entre a empresa e o funcionário, e a empresa que tiver disponibilidade de fazer a alteração pode, em tese, fazê-lo, contanto que haja a formalização do pedido pelo empregado, com a justificativa, pois não há previsão legal para a alteração de dias de férias. É importante atentar para que a concessão não passe o período de usufruto – ou seja, se é o último mês do período de usufruto, as férias terão que ser mantidas, ainda que a viagem tenha que ter sido cancelada ou adiada.
Somente se houver alguma previsão em negociação coletiva vigente. Por lei, não. Há a possibilidade de licença de um dia por semestre para acompanhamento de filho (art. 473, XI, da CLT), mas tão somente isso. De qualquer forma, vale a negociação caso a caso entre empresa e funcionário. É possível, por exemplo, combinar férias no período.
A quarentena deve ser declarada por médico competente ou serviço médico competente. A autodeclaração não gera nenhum efeito jurídico, e é considerada falta injustificada. A previsão normativa hoje é a seguinte:
1. Lei 13979/2020 (http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2020/Lei/L13979.htm), artigo 3º, I e II e §3º,
2. O prazo de quarentena declarado por médico está na Portaria 356/2020 (http://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-n-356-de-11-de-marco-de-2020-247538346), art 3º, parágrafo primeiro.
Por força desses dispositivos, específicos acerca do coronavírus e seus efeitos, a declaração competente estipulando quarentena, que é do período máximo de 14 dias, prorrogáveis por mais 14, implica em abono de faltas da pessoa que tem a declaração – ou seja, o funcionário que tiver um parente em isolamento deverá buscar o serviço de saúde para obter ele próprio a mesma declaração na forma prevista nas normas acima.
