Apple parece estar apostando na inflexibilidade em sua abordagem de trabalho flexível
Quando se trata do futuro do trabalho, parece que a Apple está se tornando mais reacionária, inclinando-se fortemente para o presenteísmo em vez do gerenciamento baseado na produção de suas equipes de funcionários.
Sua mais recente “inovação” é rastrear funcionários e usar registros de crachás para garantir que eles estejam no escritório pelo menos três vezes por semana.
A empresa reluta em abraçar totalmente as oportunidades e eficiências do trabalho híbrido, mas desde a pandemia permitiu que a equipe trabalhasse remotamente dois dias por semana, passando os outros três no escritório. A aplicação da política sempre foi relativamente autocrática, com os trabalhadores obrigados a estar no local às segundas, terças e quintas-feiras.
O que há de novo, de acordo com Zoë Schiffer, da Platformer, é que a Apple agora está usando registros de crachás para monitorar o comparecimento – e começou a impor um sistema crescente de advertências contra aqueles que não comparecerem nesses três dias. Isso sugere que alguns funcionários estão sendo avisados de que o não cumprimento pode custar-lhes o emprego, embora essa política não pareça abranger toda a empresa.
Isso se seguiu a relatos de que a empresa começou a reprimir os trabalhadores, incluindo a insistência no presenteísmo e a cessação do tempo adicional de doença para funcionários que contraem Covid – mesmo que o vírus continue infectando pessoas.
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É possível que a Apple esteja abordando tudo isso como medidas de corte de custos para evitar demissões em massa de suas equipes, principalmente porque isso não cai bem para uma empresa que continuou a estabelecer novos recordes de receita durante a pandemia.
Para mim, a insistência da empresa em uma abordagem rígida para o trabalho híbrido parece manter algumas das piores partes das antigas práticas de trabalho, ao mesmo tempo em que mina alguns dos melhores impactos no novo ambiente de trabalho. É estranho que uma empresa que deseja que você desfrute de um estilo de vida móvel não queira que seus próprios funcionários desfrutem de um estilo de trabalho móvel.
O híbrido já é conhecido por ter permitido que grupos sub-representados voltassem ao mercado de trabalho, o que aumenta a diversidade na cultura de trabalho e, por si só, desbloqueia ganhos de produtividade.
Existem muitas análises para confirmar os benefícios em produtividade, retenção de pessoal e moral. Isso antes mesmo de considerar até que ponto o trabalho híbrido/remoto é tão popular entre as coortes que a Apple mais precisa contratar quando recruta. É sempre mais barato tornar os funcionários mais felizes e produtivos do que buscar novas contratações – embora diga muito o fato de que as pessoas que parecem ter mais dificuldade em se adaptar ao local de trabalho híbrido são os gerentes de nível médio, aparentemente ganhando a discussão na Apple sobre isso.
Uma pesquisa recente da Microsoft mostrou a divisão entre a gerência intermediária e a equipe. Mais da metade dos gerentes entrevistados disseram que achavam que os funcionários trabalhavam menos remotamente, enquanto 80% dos funcionários disseram que são pelo menos tão produtivos quanto antes. (Uma pesquisa da Dice mostrou que 85% das empresas americanas acham que o trabalho híbrido é bom para elas.)
Essa desconexão entre os ganhos de produtividade reais e percebidos em locais de trabalho flexíveis tem até um nome, “paranoia da produtividade”. Mas, na maioria das vezes, essa paranoia é baseada em opinião, não em evidências – e pode refletir a própria incapacidade dos gerentes de se comunicar claramente com suas equipes.
Na maioria dos casos, a gestão de alto escalão está ciente de que o trabalho flexível deve continuar sendo um componente importante de sua abordagem para o futuro do trabalho. Até mesmo o diretor-geral do grupo de negócios CBI, do Reino Unido, disse recentemente: “O trabalho flexível está se tornando prática dominante – o flex sempre teve grandes méritos. Mas, dada a escassez de hoje e sem imigração, é vital aumentar a oferta porque provavelmente é a única maneira de fazer com que aqueles que partiram voltem”.
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É preciso habilidade para fazê-lo funcionar. Uma pesquisa da Corel mostrou que 78% dos funcionários acham que os líderes devem trabalhar mais para aumentar a colaboração.
Sendo este um espaço emergente para a inovação, você imaginaria que as empresas gastariam algum dinheiro em gerenciamento de qualificação para lidar de forma mais eficaz com equipes remotas. Mas um relatório do Boston Consulting Group, em 2022, mostrou que apenas 15% dos CEOs priorizam a requalificação de gerentes para essa nova realidade. Essa complacência é provavelmente uma ótima notícia para aqueles que investiram em espaço de escritório, menos boa para qualquer outra pessoa, incluindo as empresas que, por falta de ação, negam a si mesmas as oportunidades que o trabalho híbrido abre.
Tenho certeza de que os departamentos de RH da Apple são liderados pela ciência, e não pela opinião pessoal. Talvez em algum lugar da empresa haja evidências de que, de alguma forma, os trabalhadores remotos não contribuíram para suas receitas recordes nos últimos anos.
O que está em aberto é o quão apropriada a abordagem principal da Apple parece ser. Afinal, a empresa sempre disse que poderia optar por mudar ou ajustar seus esforços.
Embora a Apple seja conhecida por trabalhar duro para promover uma cultura pessoal colaborativa, isso realmente prospera sem flexibilidade? Parece inevitável que algumas equipes trabalhem melhor em horários diferentes, e a abordagem da Apple não parece dar a eles essa flexibilidade. Esse é um componente do modelo que realmente deveria ser revisto. Uma pesquisa da Vanson Bourne mostrou que três quartos dos funcionários estão inclinados a permanecer em empresas que oferecem autonomia.
Isso não quer dizer que a decisão sobre uma divisão remota/presencial de dois/três dias seja intrinsecamente ruim. A Michelin opera em um modelo semelhante e parece funcionar bem – mas, dentro de sua abordagem, oferece aos funcionários e equipes uma escolha mais pessoal sobre como dividir esse tempo. Yves Caseau, diretor digital e de Informações da empresa, diz: “Não existe um modelo único. O padrão é decidido localmente, mas, em média, as pessoas tendem a escolher os mesmos três dias. O trabalho remoto é eficiente para parte da carga de trabalho e melhora a satisfação dos funcionários em geral”.
Na minha opinião, a notícia da repressão ao atendimento sugere uma falta autocrática de autonomia e agência no modelo que a Apple parece adotar. Meu medo é que essa falta de visão cultural possa se estender a outras partes da empresa.
