Modelos tradicionais não agradam millennials, que procuram relações significativas e eficientes com colegas de alto escalão
A Geração Y corresponde à uma boa parte da atual força de trabalho e deseja novos e melhores programas de mentoria. Essa foi a conclusão da pesquisa promovida pela Virtuali, em novembro de 2014. O estudo revelou a insatisfação com relação a iniciativas atuais de treinamento corporativo. Para os consultados, falta criatividade às empresas na hora da estruturação dos programas e incentivo a cursos internos e externos.
Na opinião de Nigel Dessau, CMO da Stratus Technologies e criador da The 2 Minute Mentor, a mentoria será o diferencial entre os profissionais bem e mal sucedidos da Geração Y. Assim, empresas que desejam atrair os melhores expoentes da geração precisam ajustar seus programas de aconselhamento e evolução da carreira de acordo com os anseios desse perfil de funcionários.
Separamos seis dicas para ajudar as organizações a criarem programas efetivos que beneficiem os millennials, mentores e empregados.
1. Esqueça tudo o que aprendeu sobre mentorias
Tradicionalmente, os programas de treinamento assistido são organizados pelo departamento de recursos humanos, que une jovens empregados a gerentes ou executivos e organiza reuniões e avaliações periódicas dentro de um intervalo de seis meses a um ano.
Esse modelo antigo vem sendo subvertido pelos jovens profissionais, que procuram programas melhores, mais rápidos e eficientes, abandonando os esforços do RH e correndo atrás de treinamento por iniciativa própria quando necessário. É fundamental que as empresas atualizem seus esquemas existentes e engajem essa geração.
Um bom exemplo é o 360 Rotational Program da Education First. O programa de gerência tem duração de um ano, no qual o profissional circula pelos departamentos da organização, aprendendo sobre gerenciamento com um mentor de alto nível na hierarquia corporativa. Eles se encontram constantemente durante e após o curso.
Hoje com 26 anos, a gerente de inovação de produtos da Helene Vincent participou do programa. Ela virou aprendiz do vice-presidente executivo da área, que apoiou seus esforços de lançamento de um novo programa de imersão em linguagem da empresa.
“Para lançá-lo, tínhamos que obter aprovação do conselho, das pessoas do setor de venda até dos chefes das divisões”, explica Helene. “Meu mentor foi excelente, me ajudando a estabelecer uma estratégia para aprovação e a como me certificar de que o que começava beneficiaria todos os envolvidos”.
2. Envolva os executivos de alto escalão
Os millennials são tidos como pessoas ambiciosas, que acreditam na capacidade de atingirem o topo das organizações mais rápido que as gerações anteriores. Os programas de treinamento podem desempenhar um papel importante nessa empreitada ao atribuir mentores das áreas pretendidas por esses jovens funcionários.
É difícil que os executivos com agendas lotadas encontrem tempo para a atividade didática, mas é importante que as companhias interessadas nesses profissionais envolvam seus líderes corporativos nas iniciativas.
Para Amanda Mitchell, fundadora da consultoria de coaching Our Corporate Life, é recomendável que as empresas relacionem os empregados responsáveis pelas receitas, como líderes de marketing ou venda, para o comando dos programas de mentoria.
“Desta forma, quando esses profissionais alegarem aos gerentes que precisam de algo, terão justificativas. Para isso, também é importante que tenham parceiros no RH”, defende, sugerindo alinhar os programas de treinamento às metas financeiras e de desempenho, levando os funcionários de alto escalão a se comprometerem.
3. Millennials podem ser mentores reversos
A Geração Y não quer os mesmos velhos conselhos de treinamento de gerência, mas acesso a profissionais-chave, bem como conselhos específicos baseados no que de fato acontece dentro da empresa e na indústria.
Sharada Subramaniam, gerente de transição e integração da Walgreens e parte da Geração Y, tem uma relação de mentoria com a vice-presidente de TI. A executiva foi sua chefe e o aprendizado estendeu a antiga relação de forma mutuamente benéfica.
“Ela me diz o que acontece no topo e o que isso significa para mim. Em contrapartida, eu a ajudo a entender o que as pessoas nos níveis inferiores pensam”, expõe.
A relação também é uma “mentoria reversa”, onde as duas se ajudam ao invés de apenas uma delas prover orientação.
Quando a Walgreens abriu um escritório no centro de Chicago como lugar de trabalho alternativo para que seus funcionários não precisassem se deslocar até a sede suburbana em Deerfield, Illinois, Sharada ajudou sua mentora a superar a hesitação inicial e abraçar a ideia.
“Foi importante para ela ouvir a perspectiva de alguém em que confia e a ajudou a acreditar que não se resumia à preguiça das pessoas, mas sobre o que as deixava confortável a produzirem mais”, indica.
4. Criando outras opções de crescimento para a Geração Y
Os gerentes e executivos podem não possuir muito tempo para se dedicarem às mentorias e nem todos os millennials desejam reuniões regulares, mas a troca de ideias e dicas não precisa durar muito tempo. Amanda Mitchell conta que a empresa em que trabalha criou um podcast com um de seus executivos para oferecer à Geração Y sugestões para crescimento na carreira.
“Ao invés de aprenderem em um almoço ou reunião, eles gravam e aprendem seguindo seus próprios ritmos”, exalta, sugerindo que executivos importantes usem as redes sociais para responderem perguntas de jovens profissionais.
O site de Nigel Dessau, 3 Minute Mentor, fornece vídeos curtos com rápidas dicas de carreira. Ele acredita que a curta duração seja apropriada aos millennials devido a seus hábitos tecnológicos e nas redes sociais.
5. Oportunidades externas também são válidas
Muitos dos jovens profissionais exercem o networking fora de suas organizações. As empresas podem e devem ajudar a facilitar oportunidades de mentoria externa. Os millennials podem formar relações de aprendizado fora de suas companhias por meio de redes sociais, eventos e programas externos. Para Dessau, mentorias externas podem fornecer orientações a respeito da carreira e de potenciais oportunidades de trabalho.
A Toyota Financial Services (TFS), por exemplo, se alia ao STEM Advantage Program para fornecer oportunidades de carreira e mentoria em ciência, tecnologia, engenharia e matemática para mulheres e comunidades carentes. A TFS contrata estagiários através do programa e lhes atribui executivos para aprendizado. O CIO da TFS, Ron Guerrier, afirma que seu envolvimento com o STEM Advantage o mantém atualizado nas exigências dos millennials.
“Como organização, podemos aprender com eles. Nós os convidamos aos laboratórios de inovação e eles nos educam em sua maneira de pensar. Acaba por beneficiar ambos os lados”, garante Guerrier.
6. Ajude-os a se ajudarem
Os integrantes da Geração Y às vezes esperam que seus mentores lhes digam o que fazer, mas a experiência é mais valorosa para ambos quando os jovens profissionais têm metas específicas próprias. “A preparação não precisa tomar muito tempo e coisas simples, como sublinhar alguns pontos, anotar perguntas ou pensar em objetivos específicos podem transformar completamente uma reunião”, orienta Amanda Mitchell. “Esteja preparado ao começar uma relação de mentoria. Lembre-se que as pessoas querem lhe ajudar, mas não sabem o que você deseja ou precisa”.
A Geração Y deve saber planejar suas reuniões de mentoria, mas as organizações também devem ajudá-la a aproveitar melhor suas durações e refletir a respeito delas.
A habilidade de reconhecer e aceitar que nem todos os programas de orientação são úteis é um passo importante. Muitas companhias exigem das iniciativas uma duração específica, mas nem todos os arranjos de mentores e aprendizes são produtivos por todo esse tempo. É importante que as empresas deixem claro aos millennials que não há problema em recusar o programa se não se sentirem confortáveis e ensiná-los a encerrar reuniões que não julguem produtivas.
