Líderes precisam inspirar suas equipes, alerta especialista
Para a coach executiva, Kristi Hedges, a maior parte das pessoas não está preparada para aproveitar as oportunidades de desenvolvimento. Muitas organizações veem a aprendizagem como algo extra, algo para se encaixar no trabalho regular. Mas, para criar uma cultura que estimule o crescimento dos funcionários, os gerentes precisam tornar o aprendizado uma expectativa – não uma opção.
São os gerentes que precisam incentivar o aprendizado contínuo com comportamentos de apoio que, por sua vez, moldarão a cultura de sua empresa:
Os líderes devem enquadrar a aprendizagem como uma oportunidade de crescimento, não como um quid pro quo para a promoção.
Um bom ponto de partida é simplesmente falar sobre o seu próprio desenvolvimento. Quando os gerentes se abrem sobre suas áreas pessoais para melhoria, torna-se mais aceitável que todos façam o mesmo.
Quando o gerente fala em aprender como ser agradável, define um tom lúdico que encoraja as pessoas a serem autenticamente adaptáveis – e aberto a tentar novos comportamentos.
Carol Dweck e seus colegas da Universidade de Stanford publicaram recentemente pesquisas mostrando que as pessoas simplesmente não têm paixões, elas as desenvolvem. A melhor maneira de determinar o que gosta é tentar coisas novas, mesmo quando essas coisas são desafiadoras ou desconfortáveis. Se o gerente quer que sua equipe fique entusiasmada e encontre um propósito em seu trabalho, deve incentivá-los a serem curiosos e experientes.
Um ambiente de aprendizado bem-sucedido celebra o crescimento pelo bem do crescimento. Uma maneira de desenvolver esse tipo de cultura é reconhecer os funcionários quando eles progridem em uma nova iniciativa – mesmo que ela não atinja a meta – porque eles criaram de forma proativa uma oportunidade de aprendizado para eles mesmos e para a empresa como um todo.
As pessoas geralmente assumem oportunidades de desenvolvimento em cima de sua carga de trabalho regular, então, quanto mais fácil o gestor conseguir que elas encontrem o programa certo, melhor. Uma pesquisa no Google por “treinamento gerencial”, sem dúvida, levará o líder a uma toca de coelho por horas. Em vez disso, é possível pedir recomendações ao RH. Se isso não der os resultados esperados, pode ser feito um crowdsourcing do que precisa. Perguntar aos colegas dentro e fora do escritório o que eles recomendaram para suas equipes.
Quando alguém está participando de um programa, a redução de sua carga de trabalho para reduzir o estresse e permitir que eles estejam presentes é essencial.
E torne mais fácil para os participantes aplicarem o aprendizado. Em uma tentativa de mostrar “valor”, os gerentes geralmente exigem que os membros da equipe apresentem seus tópicos ou treinem outras pessoas depois de concluírem um programa. Mas isso apenas cria mais trabalho para o participante. É mais valioso permitir que as pessoas apliquem primeiro o que aprenderam em seus próprios projetos. Isso lhes dá a oportunidade de determinar quais lições são relevantes antes de compartilhá-las com o restante da equipe.
A pesquisa mostra que, para sermos inspirados, precisamos transcender o pensamento atual e nos conscientizar de novas ou melhores possibilidades. Como diz o ditado, se continuar fazendo o que sempre fez, receberá o que sempre conseguiu.
Projetos multifuncionais, rotações de funções e realocações geográficas são apenas algumas maneiras de expor as pessoas a novas experiências de aprendizado. Tarefas especiais que duram pelo menos um ano ajudam a dar à equipe a chance de “comer sua própria comida” ou testemunhar o impacto de suas decisões. As pessoas se beneficiam mais e se sentem fortalecidas quando o líder permite que elas avaliem quais oportunidades de aprendizado são de maior interesse para elas.
Novas experiências podem parecer assustadoras, especialmente quando alguém é desafiado em seu papel atual – mas é exatamente por isso que o gestor deve incentivá-las. Somente enfrentando desafios desconhecidos as pessoas receberão o feedback que precisam aprender. Equipes nem sempre conseguem ser bem-sucedidas quando enfrentam situações desafiadoras e tudo bem. O objetivo é que eles aprendam com a tarefa.
As empresas estão investindo tempo e dinheiro consideráveis no desenvolvimento de talentos, mas sem fazer o trabalho inicial para garantir que os líderes estejam construindo uma cultura de aprendizado. Os gerentes de linha de frente têm a maior e mais imediata influência.
