Quando nem a pessoa tem consciência de quais são seus pontos fortes e seus pontos de melhoria, fica difícil para o recrutador colher essas informações
As habilidades comportamentais e emocionais, mais conhecidas como ‘soft skills’ estão ganhando cada vez mais relevância dentro de um processo de recrutamento e seleção. As empresas não analisam mais apenas os recursos técnicos, as chamadas hard skills, mas também as competências mais subjetivas que precisam em seus colaboradores. Mas, apesar de saber e de conseguir desenhar um perfil alinhado com as demandas da vaga, os recrutadores têm poucos parâmetros capazes de avaliar e identificar essas competências nos profissionais.
O LinkedIn realizou uma pesquisa com 5 mil profissionais da área de talentos em 35 países, sendo o Brasil um deles. Nesse levantamento, 80% dos entrevistados consideram as soft skills importantes para o sucesso profissional. Fazendo um recorte para os profissionais brasileiros, esse número sobe para 95%. No entanto, na hora de recrutar, 57% dos headhunters admitem ter dificuldades para avaliar essas características, enquanto apenas 41% diz ter processos formais e estruturados para identificar habilidades comportamentais.
O grande desafio dos recrutadores é conseguir reconhecer as soft skills e apresentar para a empresa um perfil de profissional que esteja alinhado tanto em relação aos requisitos comportamentais quanto nos técnicos. Para avaliar as hard skills, o recrutador se atenta a questões como a formação e a experiência profissional. Já para assoft, a questão é bem mais subjetiva. Decifrar comportamentos e intenções não depende de uma ciência exata. Não é matemática!
Muitas pessoas acreditam que o processo de recrutamento, a entrevista com candidatos e a percepção das competências se baseiam apenas no feeling do recrutador. Esse é um equívoco. O processo seletivo se baseia em técnica e processos formais – inclusive em entrevistas que são conduzidas de maneira informal e amigável. O feeling e a experiência do recrutador são sim muito importantes, mas é mais decisiva a forma como fazem determinadas perguntas do que a capacidade analítica dos candidatos para as respostas.
Uma maneira de fazer o candidato se soltar e revelar mais sobre seu comportamento e características emocionais é conduzir a entrevista como um bate papo, onde o recrutador faz perguntas mais profundas sobre as decisões que o profissional já teve que tomar, projetos que realizou, desafios que enfrentou, conquistas e fracassos que obteve entre outros. Uma das técnicas mais perspicazes em entrevistas é fazer perguntas cruzadas e, a partir daí, começar a conhecer verdadeiramente o profissional. Prestar atenção em como essa pessoa reúne as informações, em como constrói a história que está contando, como ela ressignifica os erros, como lida ou já lidou com situações adversas também são formas de colher dados importantes sobre as soft skills.
A avaliação da linguagem corporal também é crucial. Ela pode negar ou afirmar aquilo que as palavras estão dizendo, uma vez que o corpo também fala. Não é preciso ser um exímio especialista. Basta prestar atenção na postura, na energia da fala, em como a pessoa trata as pessoas que a recebem, no interesse que demonstra na conversa e até no aperto de mão que ela dá. Tudo isso dão indícios da conduta e dos valores pessoais.
Entretanto, um grande obstáculo nesse processo é que as pessoas têm pouca ou nenhuma noção de quais são suas maiores habilidades comportamentais. O autoconhecimento está ganhando relevância, mas a verdade é que a maioria dos profissionais ainda dão pouca importância para desenvolver essa análise e percepção sobre si mesmos. Quando nem a pessoa tem consciência de quais são seus pontos fortes e seus pontos de melhoria, fica difícil para o recrutador colher essas informações.
O fato é que cada vez mais as competências comportamentais ganham relevância. Em um mundo onde a inteligência artificial vai superar nossa capacidade técnica, desenvolver e saber reconhecer nossas habilidades é não só importante, mas sim muito urgente, uma vez que serão elas as maiores responsáveis por garantir nossa empregabilidade.
(*) Marcelo Olivieri é diretor da Trend Recruitment
