Para que o treinamento corporativo leve a uma mudança de comportamento do colaborador ® preciso ir al®m do conteúdo ensinado
Um dos fortes indicadores da educação corporativa vem da mudança de comportamento dos colaboradores que realizaram determinado treinamento. Para conseguir o resultado esperado, no entanto, é preciso engajá-los. No ensino a distância, metodologia que vem crescendo nas empresas, principalmente depois das medidas de distanciamento social, há o duplo desafio de manter a presença física e cognitiva do aluno. Para isso é essencial trabalhar algumas técnicas de engajamento.
O modelo de aprendizagem Illeris destaca três principais pilares para atrair e manter a atenção do aluno: conteúdo, motivação e contexto. O conteúdo é o assunto que queremos ensinar. Na educação digital, no entanto, não basta apenas entregá-lo ao aluno esperando que ele consuma e absorva tudo por meio de uma sugestão de leitura ou um power point bem estruturado. É preciso atrair sua atenção, e para isso contamos com ferramentas essenciais que podem ser incorporadas ao conteúdo on-line. É possível utilizar vários formatos de microlearning que se complementam e provocam estímulos variados para atender a todos os estilos de aprendizagem, como fotonovela, podcasts, videoaulas, animações, textos interativos, infográficos, perguntas de múltipla escolha. Juntas, essas ferramentas atendem a todos os estilos de aprendizagem, com opções de leitura, recursos visuais, auditivos e recursos interativos.
O segundo pilar, a motivação, deve ser trabalhada de duas formas: a motivação intrínseca, aquela que vem da própria pessoa, coloca à gestão o desafio de como fazer o colaborador querer aprender. Aqui, a dica é contextualizá-lo sobre a importância do assunto e mostrar como isso vai abrir caminhos, tanto no seu dia a dia do trabalho como na vida profissional como um todo. É importante trazer temas atuais, como protagonismo, transformação digital, mindset, lifelong learning, dentre outros assuntos que irão ajudá-lo a se adaptar em um mundo em constante transformação. Vale reforçar a importância de se manter relevante para o mercado por meio do aprendizado contínuo. Em complemento a isso, é preciso trabalhar a motivação extrínseca, com elementos externos criados para motivá-los. Isso pode ser feito por meio de bonificações, prêmios, reconhecimento por pontuação e o acesso a outros treinamentos complementares ao assunto, que dará ao colaborador uma sensação de continuidade no seu aprendizado.
Um bom conteúdo e a motivação, no entanto, não caminham sozinhos. A eles é preciso adicionar um contexto para trazer significado ao treinamento e evitar desistências. Para isso, é preciso entender a realidade do colaborador e a forma com que ele vai desenvolver o treinamento. Uma pesquisa da Deloitte chamada The Modern Learning mostrou que somos interrompidos a cada 5 minutos por e-mails, whatsapps ou ferramentas colaborativas, o que nos leva a desbloquear o celular cerca de noves vezes por hora. Com todas essas interferências do dia a dia, resta 1% da semana disponível para os treinamentos, o que dá uma média de 24 minutos de aprendizado na semana. A tecnologia tem o potencial de equilibrar esse pilar porque permite a personalização do conteúdo de acordo com o tempo disponível do colaborador. Por isso é indicado que os vídeos não passem de 4 minutos, tornando possível conciliar o dia a dia do trabalho com a capacitação, sem criar o acúmulo de demandas, que pode levar a queda na motivação.
Um conceito muito utilizado em liderança e gestão de mudança, mas que também pode ser adaptado para o universo dos treinamentos, é o que chamamos de “três Hs”: Head, Heart e Hands. O primeiro, traduzido como cabeça, é o conhecimento lógico. Mostrar ao colaborador o que é esperado com determinado assunto, as regras ou procedimentos e detalhamento técnico. Já o Heart (coração), é o conhecimento emocional que define a motivação do colaborador. Para isso, é preciso trabalhar questões como o propósito daquele assunto, fazendo com que o colaborador entenda como ele será impactado com aquilo. O momento da ação vem com o Hands (mãos), o conhecimento prático ou tácito. Aqui é a hora da ação, quando é ensinado o como fazer, indicando os processos e técnicas para aplicar o conhecimento no trabalho.
Outra metodologia eficaz, e que pode ser complementar ao Head, Heart and Hands, vem da mesma aplicação utilizada na Universidade de Harvard: o PBL ou Problem Based Learning. Este método visa estimular o raciocínio crítico ao começar o conteúdo com um problema e apresentar a parte teórica só depois que o aluno desenvolver alguma solução. O objetivo é estimular o raciocínio crítico, aumentar a habilidade para resolução de problemas, despertar o protagonismo e auxiliar o aprendizado a partir da transferência de conhecimento para novas situações.
*Richard Vasconcelos CEO da LEO Learning Brasil
