Na carreira tradicional, o sucesso é medido pela esteira hierárquica onde se pressupõe ser promovido para conquistar os próximos níveis
Nesse sentido, é comum, e até esperado, que os profissionais se mantenham com frequência à espera de uma promoção. As motivações são as mais diversas: melhor remuneração, novos desafios, projetos inusitados, ambição em crescer profissionalmente, entre outros.
No entanto, nem sempre o profissional que é promovido está realmente preparado para assumir um novo cargo. Nesse momento, não adianta procurar os culpados e ‘cortar cabeças’. Dentro de uma organização, muitas pessoas estão envolvidas em um processo de promoção e atribuir a responsabilidade a todos os envolvidos é o melhor caminho para lidar com o problema.
Isso porque, se de um lado está o profissional que almejou a vaga e buscou defender suas habilidades para ocupá-la, do outro está a liderança que julgou como alinhadas as competências e desafios requeridas pela vaga e o que o profissional estava apto e disposto a assumir, da mesma forma o RH valida essas avaliações e defende que o profissional tem as ferramentas necessárias para desempenhar suas novas funções. Ou seja, como disse anteriormente cada parte tem sua parcela de responsabilidade e, quando todos os lados assumem uma postura construtiva para lidar com o problema, é possível reduzir os danos de uma promoção precoce e reverter esse quadro.
Mas, como reverter uma promoção precoce sem perder um bom profissional? Nesses casos, o primeiro ponto a ser observado e debatido entre todos os envolvidos é o que está saindo dos trilhos? Que tipo de ajuda o recém-promovido precisa? Muitas vezes, um bom programa de mentoria e/ou ‘coaching’ pode auxiliar os profissionais a desenvolver determinadas habilidades comportamentais necessárias em cargos de liderança, por exemplo. Da mesma forma, o RH pode sugerir e prover programas de capacitação que auxiliarão no desenvolvimento de determinadas aptidões técnicas, que vão desde aprimoramentos de idiomas até aquisição de novos conhecimentos.
Tudo é uma questão de transparência e diálogo e, se isso não ocorrer, infelizmente as empresas podem acabar por desligar um funcionário que ainda poderia trilhar um longo caminho de desenvolvimento dentro daquela empresa ou ele mesmo pode se desmotivar e acabar pedindo demissão por achar que não conseguirá crescer na cadeira.
Na minha experiência como ‘headhunter’, posso afirmar que é muito raro um profissional estar 100% preparado para assumir um cargo. Na verdade, na maior parte das vezes, quando alguém é promovido significa que fez as entregas ou superou o que foi proposto na cadeira anterior. Naturalmente, feito o ciclo de avaliação com excelência, entende-se que está na hora do profissional ser reconhecido e receber novas responsabilidades ou desafios.
No entanto, nem sempre as empresas conseguem fazer isso na velocidade com que os profissionais esperam e, quando isso não ocorre, muitas delas não sinalizam o cenário ao longo do ano e as expectativas acabam por ficar desalinhadas. E o final dessa história você já sabe, quando um profissional é muito bem avaliado na maioria das suas entregas e uma promoção não vem, é muito provável que ele fique desmotivado e acabe não entregando com excelência o que foi proposto em um novo ciclo, ou acabe por buscar esse reconhecimento em outras oportunidades profissionais de outras empresas. Isso acontece, principalmente se não existir sinalização de uma nova perspectiva ou crescimento dentro da empresa.
Por isso, ainda que a organização esteja passando por um momento complexo e tenha deixado as promoções em ‘standby’ é importante continuar entregando um plano de carreira para os funcionários, a fim de incentivá-los e, de certa forma, garantir que no momento oportuno seus méritos serão reconhecidos.
É difícil dizer exatamente quando alguém está totalmente apto para uma nova função, afinal estamos falando de pessoas. Em tese, quando um candidato atende a maioria dos requisitos da vaga e tem potencial para desenvolver o restante, ele poderia ser promovido para a função e encarar um novo desafio.
No entanto, eu particularmente, também acredito na promoção simbólica, ou seja, em um primeiro momento, atribuir novas responsabilidades a um profissional, manter uma alta supervisão para as entregas dessas responsabilidades e, à medida que este profissional for se desenvolvendo e cumprindo suas novas entregas, este ir sendo informado por seu gestor sobre o quão próximo ele está de alcançar sua próxima promoção.
Prepare o terreno – Para os profissionais de marketing e vendas, por exemplo, ser promovido pode significar exercer mais suas habilidades de relacionamento, conhecer mais a fundo sobre o mercado de atuação, acompanhar mais de perto as demandas do mercado, as mudanças econômicas, conhecer a região de atuação e ainda saber e/ou aprender a liderar pessoas.
Todos esses requisitos, apesar de complexos, podem ser oferecidos por meio de treinamentos pelo RH, que poderiam ser concedidos antes de uma promoção para assim preparara-los, de fato, com antecedência para novos desafios.
Por fim, sem a pretensão de esgotar um assunto tão extenso e complexo, acredito que, quando o profissional, o RH e a liderança trabalham juntos no desenvolvimento das pessoas, na preparação do terreno e na cultura empresarial, antevendo tendências e mantendo a motivação e engajamento em alta, nenhuma promoção acontece de maneira precoce ou tardia. Mas, caso aconteça, a missão é colocar todas as partes para corrigir a situação com muito diálogo. Com energia, disposição e interesse, é possível acertar a rota, sem ‘cortar cabeças’ e sem distribuir culpa ou condenação entre todos os envolvidos.
*Felippe Virardi é formado em administração de empresas, executivo com mais de 10 anos de experiência na área de marketing e vendas e headhunter na Trend Recruitment, boutique de recrutamento e seleção para marketing e vendas.
