Integração mal feita pode levar a altas taxas de demissão entre novos funcionários

Novos funcionários que começam um trabalho sentindo-se mal treinados e desconectados de seu ambiente de trabalho têm muito mais probabilidade de sair do que aqueles que tiveram uma boa experiência de integração.

Com a taxa de desemprego mais baixa em décadas – ainda mais nas áreas de tecnologia – os candidatos a emprego geralmente recebem várias ofertas. Portanto, se o caminho para um novo emprego for acidentado, é muito mais provável que eles reconsiderem a permanência na organização, mesmo no curto prazo.

De acordo com a empresa de pesquisa Gartner, 63% dos novos contratados estão satisfeitos com sua experiência de integração. Uma pesquisa recente do provedor de folha de pagamento e recursos humanos Paychex mostrou que a experiência de integração afetou a rapidez com que eles desistiriam depois de assumir um cargo.

A pesquisa da Paychex com cerca de 1.000 americanos, divulgada no mês passado, descobriu que metade (50%) dos funcionários recém-contratados planeja sair em breve.

Uma análise dos entrevistados pela Paychex, a partir do critério de trabalho remoto ou local, mostra que 63% dos trabalhadores remotos disseram que deixariam seus empregadores em breve, enquanto apenas 29% dos trabalhadores locais disseram o mesmo. Em outras palavras, os trabalhadores remotos tinham duas vezes mais chances de considerar deixar seus empregadores em breve em comparação com os funcionários do escritório.

“Descobrimos que uma boa experiência de integração deixa você mais confiante para ficar no trabalho e é mais provável que seja um funcionário que veja a carreira na organização a longo prazo”, disse Jamie Kohn, Diretor de Pesquisa da Prática de RH do Gartner. “Portanto, uma boa experiência de integração definitivamente tem um impacto na longevidade do emprego. (…) A outra coisa a observar é que não encontramos nenhuma diferença entre a integração de um funcionário de forma remota ou no local. Isso realmente não importa”, disse Kohn.

Entre a porcentagem de trabalhadores remotos que disseram que provavelmente deixariam seu emprego atual em breve, 88% descreveram sua última experiência de integração como chata, 78% a consideraram confusa e 74% a consideraram um fracasso. Funcionários locais e híbridos se saem melhor; apenas 36% deles consideraram o processo de integração confuso.

Os trabalhadores remotos têm maior probabilidade de se sentirem desorientados (60%) e desvalorizados (52%) após a integração, segundo a pesquisa.

A integração eficaz é crucial para dar vida à proposta de valor do funcionário de uma empresa, pois experiências ruins de integração podem resultar em confusão, falta de treinamento e, por fim, altas taxas de rotatividade, de acordo com Alison Stevens, Diretora de Serviços de RH da Paychex.

Sem um processo simplificado e de suporte, os funcionários podem ficar frustrados, disse ela, o que pode atrapalhar a primeira experiência de um novo contratado em uma nova posição e afetar seu moral.

“É importante que os gerentes ofereçam uma experiência envolvente e informativa que se alinhe com a cultura e os valores da empresa”, disse Stevens em resposta por e-mail ao Computerworld. “Funcionários remotos são especialmente vulneráveis a se sentirem mal treinados e desconectados; assim, as empresas podem precisar refinar seu processo de integração remota para fornecer conexões significativas com novos funcionários para ajudá-los a se sentirem valorizados imediatamente”.

Par Merat, Vice-Presidente de Treinamento e Certificações da Cisco, focado em habilidades e futuro do trabalho, disse que sua empresa fez um esforço concentrado nos últimos três anos para melhorar sua experiência de integração – principalmente à luz do aumento de trabalhadores remotos/híbridos.

Uma das maneiras pelas quais a Cisco tentou melhorar o processo de aclimatação é designando mentores para novos contratados – funcionários seniores que podem ajudar os novos contratados a garantir que se sintam confortáveis com o processo.

Merat chamou uma boa experiência de integração de “crítica” para a satisfação de longo prazo do trabalho na Cisco e observou que uma experiência ruim também pode afetar a reputação de uma empresa.

“Qual a importância da marca da sua organização? Como o candidato se sente sobre o processo de entrevista, se consegue o emprego ou não. Porque o boca a boca vai longe”, disse Merat, que apontou para sites de avaliação de empregos como o Glassdoor. “Cada passo ao longo do caminho importa”.

Em seu estudo, a Paychex recomendou que os empregadores “reincorporem” novos funcionários depois que eles estiverem no trabalho por algum tempo. A reintegração refere-se a garantir que os funcionários se sintam confortáveis em suas novas posições e se sintam conectados à organização e seus colegas de trabalho e entendam a cultura da empresa.

Setenta e um por cento dos entrevistados da pesquisa da Paychex indicaram que gostariam que seus empregadores realizassem uma reintegração na empresa. “Os funcionários que reintegram estão mais engajados com seus empregadores – tanto que a reintegração aumenta a retenção de funcionários em 43%”, disse Stevens.

A reintegração também pode ser especialmente útil para funcionários remotos, disse Stevens, porque eles são vulneráveis a se sentirem mal treinados e desconectados.

“É responsabilidade do empregador evoluir o processo de integração para atender às necessidades do mundo remoto/híbrido em que vivemos hoje”, disse ela.

A Paychex descobriu que os funcionários que passaram por um processo de reintegração são mais focados (47%), energizados (42%), produtivos (34%) e eficientes (33%).

Kohn, do Gartner, sugeriu várias etapas que as empresas podem seguir para melhorar o processo de integração:

• Não espere até que uma pessoa comece seu trabalho para começar a integração. As empresas precisam iniciar o processo de engajamento a partir do momento em que uma oferta de emprego é aceita. O período entre a aceitação e o início de um trabalho é um fator de ansiedade para as pessoas. Eles aceitaram uma oferta, mas não têm certeza se tomaram a decisão certa. Apresente os novos funcionários à equipe com a qual eles trabalharão e veja o que os interessa.
• Novos contratados precisam se sentir conectados aos valores de sua empresa, além do trabalho que estão realizando. A maioria das organizações diz aos funcionários seus valores sem demonstrá-los em ação. Por exemplo, não basta dizer que o serviço comunitário é importante para a organização; um novo contratado deve ver como um gerente e outros o estão apoiando.
• As organizações devem construir redes além da equipe de negócios imediata do funcionário. Tornar-se conectado com colegas em toda a organização dá ao funcionário uma perspectiva melhor e uma oportunidade de fazer perguntas a mais pessoas.

Outro problema de integração surge quando as organizações veem o processo como “uma experiência unidirecional”, de acordo com Kohn, do Gartner. Em outras palavras, a empresa ensina o novo funcionário sobre seu trabalho e como a empresa faz as coisas sem promover uma conexão.

“Você precisa de uma conexão bidirecional onde eles não apenas aprendam sobre a empresa, mas que a empresa [esteja] aprendendo sobre o funcionário e adaptando a experiência de integração a ele. Com isso, eles também estão aprendendo o que o novo contratado traz para a mesa”, disse Kohn. “Funciona muito melhor quando um novo contratado chega e vê um gerente e uma equipe já reconhece [que o novo contratado] traz pontos fortes para a mesa”.