Criar propósito é o caminho para aquisição e retenção de talentos

A escassez de talento é um dos principais desafios enfrentados por equipes de tecnologia na atualidade. No Brasil, o cenário é bastante grave: dados da Associação Brasileira de Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom), mostram que o setor exigirá a formação e disponibilidade de mais 797 mil profissionais até 2025.

Dados da pesquisa ‘Antes da TI, a Estratégia 2022’, realizada pela IT Mídia com líderes de tecnologia das maiores empresas do País, reforçam a existência desse déficit. No total, 86% dos respondentes disseram ter dificuldades para contratação e retenção dos talentos em tecnologia.

Para contornar esse desafio, empresas estão apostando em inúmeras estratégias. Dos tradicionais planos de carreira e oferta de benefícios competitivos aos treinamentos internos para requalificação de funcionários já contratados, os planos de aquisição e manutenção de talentos são dos mais diversos.

Durante o debate ‘Talentos: busca, treinamento e requalificação’, realizado durante o IT Forum Trancoso, Carmela Borst, CEO e fundadora da SoulCode Academy, provocou CIOs presentes com uma perspectiva diferente para enfrentar o problema da escassez: o propósito.

Segundo a líder da edtech brasileira, que trabalha com capacitação tecnológica com foco em diversidade, equidade e empregabilidade, oferecer um propósito que estimule o profissional a se unir ou a permanecer dentro de uma organização tem se mostrado uma estratégia tão importante quanto a questão financeira – especialmente no contexto da “era do descontentamento” em que vivemos.

“A maioria das pessoas, especialmente os jovens, são movidos por propósito. A gente tem visto muito entre nossos alunos – eles sabem exatamente o propósito de cada empresa contratante”, afirmou Borst. “O propósito não pode mais só ser ‘ficar sentado cinco dias por semana dentro de uma empresa junto com outras pessoas’. Ainda mais na área de tecnologia”.

Cláudia Marquesani, CIO da Petz, ecoou a avaliação da líder da SoulCode. Em sua leitura, além de garantir o senso de propósito junto aos colaboradores, líderes de tecnologia precisam empregar um esforço para “conhecer” os membros de sua equipe e suas diferentes motivações. Só através da proximidade, líderes terão a capacidade de acomodar o que cada talento busca em termos de carreira, salário e pertencimento na hora de entender o “norte” de cada colaborador e tentar mitigar perdas.

“São coisas que nós só conseguimos pegar em uma conversa”, indicou. “Nós não somos super heróis, não conseguimos falar com 200 pessoas da equipe. Mas temos que preparar uma camada tática para poder ter essa consciência. O mundo técnico corrompe a gente, se você for dar atenção só ao que você tem que fazer no dia a dia, as pessoas vão ficar sempre em segundo plano, quando deveriam estar em primeiro.”

CIO da Natura & Co. para a América Latina, Renata Marques também enxerga o papel do executivo de tecnologia com “DNA de RH” como parte da solução. “Da mesma forma que o negócio está virando tecnologista, a gente, como líder, tem que ter essa parte de gestão. Entender quais são as fortalezas de nossas pessoas”, explicou. Uma das ferramentas para isso, ela sugeriu, é o “stay in interview” – conversas periódicas com funcionários para entender se eles continuam motivados e estimulados em suas posições. “Se a gente entra no piloto automático, a pessoa não lembra porque está ali, qual é o propósito”, disse Marques.

Diversidade e talentos antigos

Quando o assunto é aquisição de talentos, Carmela Borst, da SoulCode, alertou executivos sobre a importância de se promover uma estratégia de diversidade. Segundo ela, executivos de grandes empresas ainda não dão tanta atenção ao “admirável mundo” de talentos que existe fora de grandes empresas, em especial ao dar oportunidades a profissionais de realidades socioeconômicas desfavorecidas.

“A pergunta é: a gente não está recrutando nos lugares errados? A gente não está indo para os mesmos lugares, mesmas faculdades, recrutando as mesmas pessoas?”, afirmou. “Se a gente está agindo igual, a gente vai ter os mesmo resultados”. E completou: “a ‘inconformação positiva’, ela faz a gente questionar e agir. Cansa, dá trabalho, mas é importante. Quando a gente olha para fora, são vocês de tecnologia fazendo isso, não podemos esperar que outra área faça isso por vocês.”

Outro ponto debatido durante o encontro foi a importância de se voltar o olhar para talentos antigos dentro de equipes de TI – não apenas focar na retenção e atração de jovens colaboradores. Na visão dos participantes, profissionais com muitos anos de casa são essenciais não só pelo conhecimento técnico de sistemas da empresa, mas como um ponto de apoio para auxiliar na formação de novas gerações.

“A gente tem a responsabilidade ímpar de mudar a forma de pensar não só da nossa equipe, mas da companhia, para que ela continue sendo atrativa para antigos colaboradores. Eles trazem muitos resultados. A gente não pode se preocupar apenas com a nova geração”, alertou Lucia Almeida, diretora de TI da C&C.

Para Gil Giardelli, professor e difusor de conhecimentos sobre inovação, atualmente nós “caímos no erro de achar que as gerações mais novas são as mais competitivas da história”. Sua avaliação, no entanto, é que boa parte dos profissionais mais jovens ainda precisam de ensinamentos sobre “valores éticos” necessários para o ambiente corporativo – que pode, em parte, vir de profissionais mais antigos.