Dar feedback ajuda o profissional a reconhecer melhor seus pontos fortes, aperfeiçoar seus pontos de melhoria e, principalmente, colabora com seu planejamento de carreira
O processo seletivo marca o início do relacionamento entre empresa e funcionário. Ele pode ser comparado ao início de um namoro, onde os dois lados precisam “se escolher”. Caso contrário, não há relação. Nesse sentido, candidatos que vão sendo eliminados ao longo dos processos seletivos precisam receber feedback, a fim de orientá-los sobre a não continuidade da relação.
Uma pesquisa realizada pelo site Curriculum, apontou que 91% dos candidatos entrevistados não recebiam nenhum retorno dos processos seletivos que participavam. Para 54% dos participantes, esse tipo de postura demonstra falta de respeito. De fato, as empresas que não tem o hábito de dar feedback são extremamente desrespeitosas com os candidatos. Afinal de contas, eles investiram tempo, estudo, expectativa para o processo seletivo e merecem saber quais aspectos o desclassificaram.
A falta de tempo é uma das desculpas mais utilizadas pelos recrutadores, mas, na minha opinião, ela não pode servir de justificativa. A verdade é que ou a empresa não se importa ou o recrutador não sabe lidar com a situação de maneira natural e encara esse momento como sendo delicado, de notícias ruins – o que nem sempre é verdade.
Para quem está interessado no emprego, a espera pelo resultado pode gerar um quadro de ansiedade. Em um primeiro momento, a pessoa fica decepcionada consigo mesma e começa a criar hipóteses sobre os motivos de não ter sido selecionada. A frustração aumenta e ela logo percebe que a empresa foi desrespeitosa. A construção e fortalecimento de uma marca é resultado das experiências de relacionamento que a organização tem com o mercado. O processo seletivo é um momento de interação e, se a experiência é boa isso ajuda a construir uma imagem positiva. Se foi ruim, ela é capaz de destruir a reputação.
Dar feedback ajuda o candidato a reconhecer melhor seus pontos fortes, aperfeiçoar seus pontos de melhoria e, principalmente, colabora com seu planejamento de carreira. Muitos profissionais encaram esse momento junto com o headhunter como uma mentoria. É comum eles perguntarem onde estão “errando”, quais são os pontos que precisam de maior atenção, tanto no desenvolvimento técnico quanto no comportamental.
Para o recrutador, o mais importante é ter uma conversa empática, humana e transparente, sem apontar os defeitos da pessoa. Esse bate-papo tem a intenção de informar os motivos pelo qual ele não foi aprovado e manter as portas abertas para futuras vagas.
Se você está na posição de recrutador hoje ou mesmo se já é líder de algum time, eu sugiro que diante de avaliações, você busque ser sempre o mais claro possível, evite rodeios para não causar confusões ou ruídos nessa comunicação. Você está representando uma empresa e, portanto, deve agir de acordo com os valores da mesma. Mostre que o esforço do entrevistado foi válido e encerre a conversa agradecendo o interesse e disponibilidade e, mais do que isso, faça esse encontro ter valido a pena, seja por passar o candidato para a próxima fase, seja ajudando-o a enxergar alguns pontos que o fará chegar onde deseja.
Mais do que uma formalidade, o feedback é a maneira da empresa dizer que se importa com as pessoas. É também uma forma de construir relacionamentos saudáveis e duradouros com o mercado. Afinal, o candidato de hoje é o cliente de amanhã.
(*) Dalton Morishita é Recruitment Consultant da Trend Recruitment
