Domine a arte secreta de roubar talentos

Construir uma excelente equipe de tecnologia começa já na contratação. Em um ambiente competitivo, às vezes isso significa contratar talentos de TI de outras empresas.

Mas se você não é o Google, o Facebook ou uma startup incrivelmente quente, como competir por candidatos de destaque? Para descobrir, conversamos com profissionais de tecnologia que contrataram bem para saber suas dicas de como conquistar os melhores candidatos.

A cultura do local de trabalho é importante , é claro, juntamente com o acesso a novas tecnologias, desenvolvimento de carreira, remuneração e benefícios. Mas existem alguns passos simples que você pode tomar para tornar sua organização mais atraente para pessoas interessadas em mudar de empresa. Uma pesquisa recente do Stack Overflow relatou que quase 75% dos desenvolvedores estão procurando ativamente por uma nova empresa ou estão abertos a uma nova posição . 

Aqui estão alguns segredos.

Misture

Alan Fluhrer acumulou uma sólida sabedoria como diretor de recrutamento e gerente de startups de tecnologia por mais de 20 anos. E, ao buscar talentos, ele recolocou alguns profissionais de tecnologia talentosos que estavam fazendo um bom trabalho em outro lugar.

“Se você está indo atrás de pessoas específicas nas empresas, para obter seu conhecimento específico, precisa tomar cuidado. Você precisa ter certeza de que eles não assinaram documentos contendo alguma restrição de trabalho para concorrentes, por exemplo”.

A Fluhrer recomenda começar por amigos de seus funcionários, ex-colegas de trabalho e outras conexões. A Fluhrer também se concentra em associações e encontros locais. “Não olhe apenas para os grupos centrados em tecnologia”, diz ele. “Veja os grupos que podem conhecer as pessoas ou trabalhar em conjunto com as pessoas que você está procurando contratar. Se você está procurando administradores de banco de dados, você pode se juntar a um grupo de administradores de sistemas. Bons gerentes de administrador de sistemas estão sempre procurando por DBAs porque muitas vezes eles trabalham em conjunto”.

Modernize

Uma maneira de colocar o pé em um mercado difícil é tornar o processo simples e eficiente para possíveis contratados, diz Kurt Heikkinen, presidente e CEO da Montage.

“Estamos vivendo na era do candidato, especialmente quando se trata de trabalhadores de TI, que estão em alta demanda”, diz Heikkinen. “Esses candidatos têm certas expectativas sobre seus potenciais empregadores. Eles esperam que a experiência de contratação seja rápida, transparente e fácil. Eles também esperam que a experiência de contratação combine com como eles interagem com a tecnologia em todas as outras facetas de sua vida ”.

Uma maneira de se destacar de outras organizações, diz Heikkinen, é simplificar a discussão do trabalho usando mensagens de texto – bem como uma plataforma de agendamento inteligente.

“Esses são apenas dois exemplos de maneiras pelas quais as organizações podem dar aos candidatos de TI mais controle na experiência de contratação”, afirma Heikkinen. “Dessa forma, os recrutadores podem usar soluções de Inteligência Artificial para envolver os melhores talentos em horas, em vez de dias ou semanas. Essas soluções permitem que os candidatos organizem entrevistas em seu próprio horário e conduzam entrevistas de maneira mais rápida e eficiente. Tudo isso significa que as organizações podem se conectar e entrevistar os melhores candidatos antes que outras empresas tenham conseguido agendar uma entrevista com elas. ”

Cruze seus Ts

Ken McElrath, CEO da Skuid, oferece algumas regras básicas para sua equipe sobre como elas se comunicam com candidatos de outras empresas.

“Do lado legal, garantimos que o gerente de contratação – ou outros funcionários entusiasmados – não tenham assinado acordos de não solicitação antes de abordar funcionários de suas empresas anteriores. Sabemos que amigos procuram falar com os amigos para, naturalmente, voltarem a trabalhar juntos nas melhores empresas. Mas nós cumprimos os termos dos acordos anteriores. ”

McElrath diz que ele não vai recrutar diretamente de outras organizações, por uma questão de cortesia, mas é minoria entre aqueles com os quais conversamos.

“Você deve tratar as outras empresas da maneira como gostaria que sua empresa fosse tratada”, diz ele. “Empresas inescrupulosas podem parecer ganhar no curto prazo, mas no final, práticas antiéticas retornarão para assombrá-las e aos funcionários que morderem a isca”.

Não pesque no cais

Quando você procura por talentos, evite procurá-los entre seus aliados corporativos, aconselhe (alguns) especialistas.

Cheryl Gee, diretora de aquisição de talentos da KLA-Tencor, diz que a empresa se move com cautela ao lidar com clientes potenciais e parceiros. “Informamos explicitamente os indivíduos a não utilizarem ou divulgarem de forma imprópria qualquer informação confidencial ou proprietária ou segredos comerciais de qualquer ex-empregador”.

“Evitamos a contratação de talentos de empresas com produtos diretamente competitivos ou tangenciais aos nossos”, diz Alex Kubicek, fundador e CEO da Understory. “Portanto, não esperamos encontrar um verdadeiro problema a esse respeito. Contratamos profissionais de TI de outras empresas, mas não nos deparamos com nenhum problema.”

Nem todos os gerentes de contratação adotam essa abordagem. O chefe de pessoal da ThoughtSpot, Cole Shiflett, argumenta que as pessoas têm o direito de trabalhar onde quiserem e aponta para uma investigação do Departamento de Justiça dos Estados Unidos que foi resolvida por empresas de tecnologia que concordaram em firmar contratos de não-contratação.

“Contratamos funcionários de empresas de tecnologia de marcas famosas, bem como de empresas com as quais temos relações profissionais e pessoais, e vice-versa”, diz Shiflett. “Nossa filosofia é que, no final das contas, cabe ao indivíduo determinar o lugar certo para trabalhar. Também usamos essa mesma filosofia com nossos funcionários: queremos o melhor para eles, faremos tudo o que pudermos para alinhar-nos às necessidades deles e aos objetivos deles. Mas, no fim das contas, cabe a eles decidir o que é melhor para eles“.

Foque nos pontos positivos
Ao falar com funcionários em potencial em outra empresa, mantenha a conversa focada em seus profissionais versus seus contras, diz Mark McFarland, gerente de recrutamento técnico da Relativity.

“Evitee falar negativamente sobre outra empresa ou concorrente”, diz McFarland. “Se a sua empresa é a melhor escolha, o seu discurso deve deixar isso claro.”

As empresas emergentes, em particular, devem jogar com seus pontos fortes, diz Laura van Wyngaarden, co-fundadora e COO da Diligen. “Por exemplo, se você desenvolve uma tecnologia interessante, concentre-se nisso e permita que seus funcionários façam parte da próxima fase da inovação de produtos. Muitos campos – jurídico, manufatura, imobiliário e de saúde – estão sob pressão para adotar novas tecnologias e melhorar a maneira certa de criar e fornecer serviços. Fazer parte da construção de algo maior e ter liberdade na missão criativa levará a uma maior satisfação – e, eventualmente, a um maior salário”.

McFarland sugere algumas coisas para evitar possíveis complicações com o seu novo contratado. “Esteja ciente de qualquer acordo de não concorrência entre os candidatos com sua empresa atual e a anterior”, diz ele. Além disso, esteja ciente de qualquer acordo de não solicitação entre sua empresa e a empresa do candidato. Quanto mais cedo você entender os obstáculos, melhor poderá gerenciar o processo de recrutamento e evitar o desperdício de tempo, seu e do candidato. ”

Valorize os seus pontos fortes

Matt Englund, advogado sênior de talentos e gerente da The Nerdery, diz que sua empresa teve alguma sorte em atrair talentos das empresas FAANG (Facebook, Apple, Amazon, Netflix e Google), concentrando-se em benefícios fora do trabalho. Nem todo mundo quer passar suas horas de vigília trabalhando para uma empresa de jogos, uma empresa do Vale do Silício ou uma fabricante de softwares.

“Somos capazes de atrair talentos de alguns dos maiores gigantes da tecnologia com a promessa de qualidade de vida – ou seja, melhores escolas, casas mais baratas, mais dinheiro para viajar e investir em experiências”, diz Englund.

Procure por candidatos com certas características, sugere Charles Hubbard, sócio da Howard Fischer Associates. Ele cita alguns que, segundo ele, aumentam as chances de atrair talentos de alto nível das maiores empresas de tecnologia.

“Você nunca vai ganhar das empresas FAANG se o candidato for predominantemente focado em ganhos financeiros a curto prazo”, diz Hubbard.

Ele diz que encontrou sucesso se aproximando de candidatos que são atraídos pela equidade na empresa, assim como aqueles que têm uma missão pessoal alinhada com a abordagem da sua empresa.”

Seja social

Como outros profissionais aqui, a empresa Social3 não está localizada no Vale do Silício, em Seattle ou em Nova York. É de Nashville. Então, quando procura por potenciais candidatos, lança mão de uma rede de grande alcance,

“Quando temos uma necessidade específica, saímos em busca de pessoas via Linkedin”, diz Arceneaux. “Procuramos palavras-chave e perfis segmentados muito específicos. É como tentar encontrar uma agulha no palheiro, mas temos tido muito sucesso ”.

Se eles querem contratar alguém, não há hesitação: “É responsabilidade da organização manter os membros leais da equipe. Se a empresa para a qual trabalham está fazendo seu trabalho, o indivíduo que estamos tentando contratar simplesmente declarará que está feliz. E nós respeitamos. Se estão felizes, não vamos convidar.

Faça a coisa Certa

As pessoas estão obviamente livres para trabalhar onde quiserem, então o termo “caça furtiva” é pouco carregado. Os profissionais de tecnologia se mudam, adquirem novas habilidades – às vezes voltam às suas raízes e trazem esse conhecimento de volta. Ainda assim, a prática parece causar hangups.

“Os empregadores devem ser capazes de contratar os melhores talentos disponíveis”, diz Tracy Coté, diretor de pessoal da Genesys. “Mas a realidade é que, assim como não é legal começar a namorar a namorada de seu melhor amigo, existem regras faladas e não ditas sobre onde as empresas devem encontrar seu talento. Ao contratar um líder, geralmente é entendido que eles trarão uma pessoa ou duas junto com eles, mas não exagere. O bom senso deve prevalecer.”

A melhor maneira de tornar sua organização atraente para os maiores talentos técnicos em um ambiente competitivo, diz Coté, é criar um ambiente onde as pessoas possam fazer um bom trabalho, em um ambiente onde elas possam se divertir.

“Não estamos tentando ser o lugar mais moderno para se trabalhar, com líderes de showboat e talentos criativos”, diz Coté. “Nós só queremos construir um ótimo produto que facilite a vida das pessoas. E isso ressoa. Cada departamento tem uma micro-cultura e uma micro-missão que apoia a direção geral da empresa. Você sabe quais são as suas? Descobrir isso e deixar claro em suas vagas de emprego e outras atividades de branding de emprego, facilitará atrair o tipo de pessoa que você deseja. ”