A diminuição de candidatos qualificados é um risco de negócios para executivos globais, de acordo com pesquisa recente do Gartner. Em uma época de desemprego historicamente baixo nos Estados Unidos, onde a oferta de trabalhadores disponíveis é muito menor, as organizações estão lutando para encontrar e reter o talento de que precisam para atingir seus objetivos estratégicos.
Como o terceiro problema mais citado, atrás da aceleração da regulamentação da privacidade e da computação em nuvem, esta é a primeira vez que a escassez de talentos foi apontada como um risco de alto negócio no Relatório trimestral de riscos emergentes do Gartner.
A computação em nuvem, classificada como o maior risco no segundo trimestre de 2016, continua sendo uma preocupação. A divulgação da segurança cibernética e a lacuna de habilidades de inteligência artificial (AI, na sigla em inglês)/robótica completam as cinco principais preocupações entre os executivos pesquisados.
“Nesse ambiente econômico forte de crescimento significativo dos negócios e níveis de desemprego recorde, a batalha por talentos está esquentando, já que os funcionários agora têm mais poder de barganha”, disse Matthew Shinkman, líder do Gartner. “Como resultado, o talento é mais difícil de encontrar e ainda mais difícil de manter.”
Somente nos EUA, o número de vagas não preenchidas aumentou em 117 mil para 6,94 milhões de junho a julho de 2018, com base na mais recente Pesquisa de Inquéritos e Faturação do Trabalho. E no Reino Unido, a taxa de desemprego está agora em seu nível mais baixo em quatro décadas, de acordo com o Escritório de Estatísticas Nacionais.
Enquanto os líderes empresariais sentem o aperto, a pressão sobre os recrutadores continua a se intensificar. Em uma pesquisa com 400 executivos sobre seu nível de satisfação com a capacidade da organização de atrair e reter talentos de alto desempenho no ambiente atual, apenas 26% relataram estar muito satisfeitos ou satisfeitos.
Para mitigar o risco de escassez de talentos, à medida que a concorrência pelos trabalhadores continua a aumentar, as principais organizações estão mudando a forma como adquirem talentos. A maioria dos profissionais de recrutamento tem uma abordagem voltada às necessidades para encontrar talentos. Em vez disso, o Gartner recomenda uma abordagem orientada para o mercado que garanta que a estratégia de sourcing se adapte à evolução das realidades externas do mercado de trabalho e às necessidades da organização. Essa abordagem inclui as seguintes marcas:
1. Confrontar os pontos fracos da marca: reconhecer percepções que limitem o acesso a grupos de talentos e abordá-las ativamente.
2. Orientar as decisões de carreira dos prospects: entender o processo de tomada de decisão dos possíveis candidatos e atuar como coach de carreira.
3. Expandir a oportunidade do mercado de trabalho: otimizar os critérios de pesquisa para redefinir e expandir os pools de talentos disponíveis.
4. Cultiveara oferta crítica de talentos: reorientar o aprendizado e o desenvolvimento para fechar as lacunas de habilidades que existem por causa da transformação digital.
“No mercado de trabalho restrito de hoje, onde os funcionários têm a vantagem, os trabalhadores estão mais dispostos a procurar um emprego com remuneração melhor, benefícios mais generosos e oportunidades de desenvolvimento de carreira definidas – ou todos os três”, diz Brian Kropp, vice-presidente do Gartner. “Para reter seus melhores funcionários, as empresas precisam entender melhor o que é mais importante para eles e ajudá-los a ver como eles podem avançar em suas carreiras com a empresa atual, especialmente se o crescimento dos salários continuar estagnado.”
