Executiva conta o segredo para recrutar talentos na área de tecnologia

Theresa Wilson conhece os caminhos que levam à liderança. Durante seus 33 anos de atuação na companhia norte-americana de serviços financeiros Wells-Fargo, a executiva que hoje ocupa o posto de CIO manteve-se focada em seus objetivos e sobreviveu a diversas ondas de demissões causadas por crises econômicas e operações de fusão e aquisição.

Ela iniciou sua trajetória na organização em 1976 – quando a empresa ainda era conhecida por Wachovia e não tinha sido adquirida pela Wells-Fargo – como programadora. A partir de então, foi promovida a programadora sênior, analista, gerente de projetos, gestora do departamento de TI e, em 2002, foi nomeada CIO.

A executiva atribui sua longevidade na companhia à paixão que possui pelo trabalho, habilidade em adaptar-se a mudanças e capacidade de execução de tarefas. Em conversa com o diretor-executivo da empresa de seleção de altos executivos The Alexander Group, John Mann, ela detalhou os principais desafios encontrados para recrutar talentos para o departamento.

John Mann: Quem foi a primeira pessoa que você contratou?
Theresa Wilson: Quando eu era gerente de projetos contratei um profissional técnico para a área. Ele ainda trabalha aqui e adora contar a todo mundo que fui eu quem o contratou.

JM: Você foi treinada para saber contratar pessoas?
TW: Não. No entanto, quando passei a ocupar cargos mais altos e a realizar entrevistas com candidatos a vagas mais importantes, recebi valiosas instruções da companhia – principalmente em como conduzir conversas para ter os subsídios necessários na hora de avaliar o perfil comportamental do profissional.

JM: Você acha que saber identificar bons candidatos é uma característica instintiva ou pode ser aprendida?
TW: Depois de concluir um projeto, sempre tento olhar para trás com a intenção de identificar quais foram as “lições aprendidas”. Por isso acho que quanto mais uma pessoa habitua-se à tarefa de realizar contratações, mais habilidade terá para isso. Por outro lado, é impossível negar que algumas pessoas têm mais talento do que outras para determinadas funções.

Resumidamente, quero dizer que é possível, sim, aprender a identificar bons candidatos, mas alguns profissionais possuem essa capacidade mais desenvolvida – mesmo que não tenham experiência em contratações. Parece que “nasceram sabendo”.

JM: Em quais aspectos você baseia suas decisões de contratação hoje? Como essas características podem ser comparadas àquelas que você valorizava logo quando começou a recrutar pessoas para a equipe?
TW: É difícil comparar. Principalmente porque antes eu costumava avaliar candidatos técnicos, cujas habilidades requeridas limitavam-se ao domínio de soluções e plataformas de programação. Atualmente, contrato executivos para assumir postos de gestão e, nesses casos, o comportamento é muito mais importante do que os conhecimentos teóricos. Valorizo pessoas bem apresentáveis, com habilidades de articulação verbal e capacidade de gerenciar equipes. Costumo dizer que um dos papéis dos líderes é reconhecer o perfil de liderança em outros profissionais.

JM: Quais são as perguntas que você sempre faz durante as entrevistas?
TW: 1 – O que você espera dessa nova oportunidade?
A resposta do candidato vai indicar se ele está ciente da posição ao qual concorre e como interpreta essa chance – se a vê como mais uma entrevista de emprego, se a enxerga como a chance mais importante de toda a carreira.

2 – Como você interage com outras pessoas?
Por meio das palavras escolhidas pelo candidato, é possível identificar se ele é mais orientado ao trabalho individual ou à atuação em equipe.

3 – Você está preparado para trabalhar em uma companhia como a nossa?
Assim é possível medir o quanto o candidato conhece da empresa e de sua cultura organizacional.

JM: Qual foi a pior entrevista que você já conduziu?
TW: A pior de todas foi quando entrevistei um homem que se sentia mais capacitado do que eu. Ele sempre tentava manipular a conversa, dizendo-me o que fazer.

JM: O que um candidato deve vestir em uma entrevista?
TW: Um candidato deve estar vestido de maneira profissional – o que, para homens, significa terno e para mulheres, tailleur. Se a pessoal chega à entrevista com os trajes impróprios, certamente não receberá a mesma atenção do recrutador.