Reconhecer bom desempenho e trabalhar a retenção de talentos é algo muitas vezes negligenciado
Levante a mão se você obteve alguma uma melhoria relacionada seus talentos esta semana. Este mês? Este trimestre?! Se você está achando difícil lembrar de uma, saiba que não está sozinho. A gestão de talentos normalmente respondem por 50% do orçamento de um CIO e, às vezes, é vista como um problema a ser resolvido, em vez de ser a base do sucesso que sua empresa deve alcançar.
Geralmente, questões que aparecem em primeiro plano são perda de talentos, problemas orçamentários e de desempenho. O que é menos comum são as discussões em torno dos aspetos positivos relacionados à gestão de pessoas: novos contratados realizaram com sucesso uma grande parte do trabalho mais rápido do que o esperado?
Qual equipe equilibrou sua carga de trabalho para que a pressão seja administrável? Qual estagiário decidiu começar sua carreira em sua equipe porque teve uma ótima experiência?
Criar uma estratégia que priorize o desempenho dos talentos pode impulsionar a satisfação e a produtividade. Aqui estão algumas ideias para começar a priorizar a gestão de talentos e manter as lideranças informadas sobre seu ativo mais importante – sua equipe!
Comece cada reunião de liderança com uma breve discussão sobre “reconhecimentos da semana”. Dedique menos que cinco minutos para reportar aos líderes os sucessos alcançados pelos membros de seu time. Os líderes cujas equipes estão performando bem compartilharão histórias logo de cara, permitindo que outros encontrem inspiração e comecem a buscar o mesmo.
Cada organização definirá como avançar em seus modelos de gestão de pessoas, mas existem áreas universais que beneficiam quase todos: oportunidades de cross-training são encontradas? Verifique. Um especialista muito ocupado com altas cargas de trabalho é sempre priorizado? Com certeza. Um de seus funcionários indicou e contratou um amigo, falando sobre sua imensa satisfação no trabalho? Sim, por favor.
Quaisquer que sejam suas métricas, defina-as e comunique-as aos seus líderes. Engaje os líderes e traga suas próprias histórias de sucessos para a conversa. Definir expectativas e reconhecer regularmente criará um ambiente em que os avanços se tornarão uma parte dominante da cultura.
Líderes de sucesso que rotineiramente trazem suas conquistas à mesa podem ser chamados para treinar o resto da equipe. Grandes ideias podem ser compartilhadas por meio de sessões de “almoço e aprendizado”. Muitas vezes, no entanto, a evolução na gestão de pessoas pode acontecer simplesmente por compartilhar as “três melhores práticas”, o que pode levar cinco minutos da reunião na próxima semana. Esta é uma maneira de focar nas evoluções que gostaria de incorporar em sua cultura e práticas de liderança daqui para frente.
Claro, nem toda situação merece entrar em pauta. Por isso, é importante definir o mesmo tempo para que seus parceiros de negócio falem. Isso não significa necessariamente um aprofundamento na questão, mas é imprescindível fornecer uma oportunidade que líderes levantem a mão, pontuem suas preocupações e criem um plano para resolver o problema.
Debater o bom desempenho e a motivação dos talentos é muitas vezes negligenciado porque, sejamos honestos, resolver problemas é o que os profissionais de TI fazem de melhor. Mas gastar seu tempo dedicado à gestão de pessoas apenas concentrando-se em aspectos negativos (como o motivo pelo qual alguém pediu demissão ou recorreu ao RH) diminui as oportunidades de desenvolver os líderes dos quais você precisa. Reconhecer os aspectos positivos pode parecer óbvio, mas pode passar despercebido no dia a dia. Se você fizer com que a gestão de talentos seja uma parte fundamental de sua cultura, todos ganharão.
