Segundo pesquisa da EXEC, líderes acreditam que iniciativas impactam nos resultados das empresas desde que incentivadas pelo board
A conscientização sobre o tema diversidade e inclusão no âmbito corporativo é cada vez maior, revela pesquisa realizada pela consultoria de recursos humanos EXEC. O estudo concluiu que as companhias vêm percebendo o quanto essa iniciativa é importante não apenas para o clima organizacional, mas também como força motriz para alcançar melhores resultados.
A maioria dos líderes executivos (69,9%) acredita que debater sobre D&I melhora o ambiente de trabalho. Já 71,2% enxergam que melhora a imagem da organização no mercado e 67,6% responderam que auxilia a retenção e atração de talentos. Em seguida, 62,1% acham que melhora os resultados da empresa e 68% disseram que se sentem fazendo parte de um ambiente mais justo.
Apesar desse avanço na percepção sobre a importância da pauta, Mariana Villalva, sócia da EXEC, destaca que é fundamental criar o comitê dedicado ao tema. Com metas e ações pré-estabelecidas, e patrocínio da liderança – preferencialmente do CEO e do conselho, a estruturação pode garantir que elas sejam colocadas em prática.
O levantamento entrevistou 220 profissionais de cargos de alta liderança. Surpreendentemente, 83,5% admitem que o assunto diversidade é muito familiar no ambiente corporativo.
Para a maioria dos participantes, a iniciativa de uma mobilização em prol da diversidade deve partir do conselho (37,9%). Em seguida, 31,1% acreditam que deve vir presidência e 24,2% da liderança, enquanto o restante acredita que deve partir do RH.
Sobre a existência de um comitê interno sobre o tema, os índices foram bem balanceados: 32% apontam que a empresa possui uma estrutura dedicada e 29,6% que o tema é discutido pelos líderes, mas não há nada formal. Já 27,9% disseram que não há nenhuma estrutura formal ou informal organizada e 10,5% informaram que existem planos para estruturar formalmente um grupo de trabalho dedicado ao assunto.
Quando questionados se o tema está na agenda do conselho, os líderes ficaram divididos: 28,4% disseram que é uma pauta dos conselheiros, mas tratada de maneira informal enquanto 26,6% compartilharam que não há nenhuma discussão a respeito no board. Apenas 5,5% disseram ter no plano estratégico a estruturação dessa pauta.
Dentre as causas da diversidade que mais sensibilizam os altos executivos estão: inclusão de profissionais negros (28,8%), inclusão de mulheres (23,1%), pessoas com deficiência (19,9%); profissionais com mais de 55 anos (19,4%) e inclusão de LGBTQI+ ao time (8,8%).
Outro ponto de atenção do estudo é que quase metade (41%) dos respondentes consideram que as pessoas com algum tipo de deficiência são mais improváveis de assumir posições de liderança dentro da empresa que trabalham. Em seguida, foram elencados os profissionais LGBTQI+ (20,8) como os que possuem menos chance, profissionais negros (17%) e pessoas acima de 55 anos (12,7%).
Apenas 8,5% acreditam que as mulheres teriam menos chances dentro da empresa que trabalham. Um forte indicativo, segundo a consultoria, de que a discussão sobre gênero já está mais difundida na cultura da maioria das organizações.
As mulheres são apontadas como as mais prováveis para assumir cargos de liderança (63%), seguidas por profissionais acima de 55 anos (21,8%), negros (7,9%), LGBTQI+ (6,4%) e pessoas com deficiência (0,9%).
Dentre os líderes, a maioria absoluta (77,4%) veem mulheres em cargos de alto escalão nas empresas; 59,9% profissionais acima de 55 anos; 26,4% de LGBTGI+; 21,2% de negros e apenas 4,7% de pessoas com deficiência.
Diante desse cenário de mudanças, a EXEC, especializada na seleção e desenvolvimento de profissionais que ocupam cargos estratégicos, criou um comitê interno para impulsionar ações de diversidade e inclusão, a fim de que isso se reflita na seleção de candidatos diversos e qualificados para os clientes. “Nós do Comitê, tivemos a ideia de criar uma pesquisa para conhecer a fundo o mercado, e sabermos como podemos melhor apoiar as organizações nesse sentido”, compartilhou Villalva.
