O bom líder vai ter o desafio de, cada vez mais, assumir competências que, tradicionalmente, eram exclusivas dos profissionais da área de recursos humanos. Esta é a opinião da sócia e diretora da consultoria especializada em gestão estratégica de RH e recolocação profissional de altos executivos Career Center, Karin Parodi.
Para Karin, além de conhecer profundamente as particularidades técnicas do departamento no qual atua, o gestor que é realmente um líder precisa saber como recrutar, contratar, reter e demitir seus colaboradores. “Principalmente na área de TI essas habilidades são importantes”, afirma ela, que complementa: “Em tecnologia as pessoas ficam muito envolvidas em metas imediatas e deixam de lado as questões que farão a diferença no longo prazo.”
Antes mesmo de iniciar o processo seletivo, a especialista aconselha os CIOs a avaliarem sua atual equipe, com o intuito de identificar se algum dos profissionais preenche os requisitos necessários. Ainda segundo a consultora, na maior parte das vezes, as vagas disponívelis podem ser preenchidas por um colaborador interno, o qual tende a ficar muito mais motivado com tal desafio.
Depois de avaliar a composição pessoal do departamento, o gestor de TI deve avaliar as lacunas da área para enxergar qual perfil profissional é necessário para preenchê-las. “A partir daí é que ele deve iniciar o processo seletivo”, informa Karin. Ela comenta que logo após a contratação do candidato que mais se enquadra ao perfil da vaga, o CIO já deve planejar os processos de desenvolvimento do recém-contratado.
Desenvolver um profissional envolve não só desafiá-lo constantemente no trabalho, como também ajudá-lo a planejar sua própria vida por meio da carreira. Qualquer um que esteja no mercado precisa ter expectativas quanto ao posto que ocupa e metas de evolução (tanto na remuneração como nas responsabilidades) estipuladas pela organização.
Ademais, mesmo quando o colaborador não se adapta à cultura da companhia e é demitido, o líder deve ajudá-lo a recolocar-se profissionalmente. Se a empresa não conta com um programa de recolocação, o gestor deve mostrar ao ex-funcionário quais foram suas falhas, quais são suas qualidades e como estas devem ser mais bem exploradas.
