Segundo Gartner, design de trabalho virtualizado compromete o bem-estar do funcionário e, logo, sua produtividade
Os atuais modelos de design de trabalho virtualizado estão prejudicando o bem-estar e a produtividade dos funcionários, de acordo com estudo da empresa de consultoria Gartner. Em resposta à pandemia de Covid-19, as organizações recriaram amplamente os recursos do escritório, virtualizando práticas no local, adicionando sistemas de monitoramento e aumentando as reuniões. Esses métodos têm exacerbado a fadiga existente entre os funcionários, segundo a pesquisa “Hybrid Work Employee Survey 2021”, do Gartner.
O estudo realizado com mais de 2.400 trabalhadores do conhecimento afirma que as organizações devem desenvolver um modelo centrado no ser humano para impulsionar o desempenho em um ambiente híbrido.
As tentativas dos empregadores de recriar vigilância de produção investindo em sistemas de rastreamento tornaram os funcionários quase 2 vezes mais propensos a fingir estar trabalhando, agravando o fenômeno “sempre ligado”. As tentativas dos empregadores de recriar ambientes espontâneos e pessoais, fez com que eles adicionassem mais reuniões à jornada de trabalho, levando os funcionários a uma sobrecarga virtual. Os funcionários que agora passam mais tempo em reuniões têm 1,24 vezes mais probabilidade de se sentirem emocionalmente esgotados de seu trabalho.
“Forçar o ajuste de um projeto criado para um ambiente diferente extrapola a fadiga, e a fadiga afeta muitos resultados de talentos”, disse Alexia Cambon, Diretora de Prática de RH do Gartner. “Quando os funcionários experimentam altos níveis de fadiga, o desempenho deles diminui em até 33%, a sensação de inclusão diminui em até 44% e os funcionários têm menos 54% de probabilidade de permanecer com seu empregador”.
Tradicionalmente, o trabalho é projetado em torno de funcionários que estão localizados em um local de trabalho físico. No entanto, a pesquisa do Gartner revelou que apenas 4% dos atuais funcionários híbridos ou remotos escolheriam retornar totalmente ao local como sua opção preferida.
“As organizações reagiram a esta crise recriando o que sabem, mas em vez de simplesmente adaptar os princípios do ambiente local ao mundo híbrido, as organizações precisam desaprender velhos hábitos e repensar fundamentalmente o design do trabalho”, disse Jérôme Mackowiak, Diretor e Consultor de RH do Gartner. “Forçar os funcionários a voltarem para o ambiente local pode resultar na perda de até 39% da força de trabalho dos empregadores”.
O RH pode aumentar o desempenho dos funcionários e reduzir a fadiga, criando um modelo de trabalho híbrido que se concentra nos seguintes critérios sugeridos pelo Gartner:
Os empregadores devem adotar uma abordagem orientada aos funcionários para o trabalho flexível, que os capacite a escolher onde, quando e como trabalhar. Para fazer essa mudança com sucesso, os empregadores devem desestigmatizar o trabalho flexível, tornando-o o padrão – não a exceção – e desenvolvendo princípios – não políticas – em torno do trabalho flexível.
A flexibilidade orientada para o funcionário permite que os indivíduos integrem as obrigações pessoais e profissionais para alcançar a harmonização entre trabalho e vida pessoal. Na verdade, a pesquisa do Gartner descobriu que as organizações com altos níveis de flexibilidade têm quase três vezes mais probabilidade de ver um alto desempenho dos funcionários.
O design centrado no escritório depende dos momentos inesperados de “refrigeração líquida” para impulsionar a inovação. Na verdade, as organizações ainda mencionam isso como o principal motivo para o retorno de funcionários ao escritório. A pesquisa do Gartner mostrou que os líderes de RH acreditam que o trabalho síncrono – indivíduos trabalhando juntos, seja pessoalmente ou virtualmente – é o mais crítico para impulsionar a inovação. No entanto, dados do Gartner mostram que o trabalho assíncrono é tão importante quanto para alcançar a inovação da equipe.
“A colaboração intencional democratiza o acesso a todos os modos de trabalho – com foco não apenas no local, mas no gasto de tempo – e inclui as necessidades de negócios e funcionários”, disse Cambon. “As organizações progressistas estão confiando menos na inovação por acaso e mais na inovação pelo design. Entre os funcionários cujas organizações têm altos níveis de colaboração intencional, 75% também relatam ter altos níveis de inovação da equipe”.
A mudança para um ambiente híbrido introduziu novas lutas dos funcionários, ao mesmo tempo que a visibilidade do gerente diminuiu. Enquanto os funcionários relatam dificuldade para se desconectar do trabalho, sentindo-se oprimidos pelas responsabilidades de cuidar e sofrendo de fadiga virtual, 69% dos líderes de RH relatam que os gerentes têm menos visibilidade dos padrões de trabalho dos funcionários no cenário híbrido de hoje.
Embora 89% dos líderes de RH concordem que os gerentes devem liderar com empatia no ambiente híbrido, a pesquisa revelou que os investimentos em gerentes para permitir uma gestão baseada em empatia estão muito aquém. Por exemplo, enquanto 68% dos líderes de RH concordam que muitos gerentes estão sobrecarregados com suas responsabilidades no modelo de trabalho híbrido de hoje, apenas 14% das organizações mudaram o design da função do gerente para reduzir suas responsabilidades.
Gerenciar com empatia requer uma mudança do desempenho por entradas para o desempenho por resultados. No entanto, com os gerentes já oprimidos pelas demandas de sua função, os líderes de RH devem adotar uma estratégia holística que se concentre em superar três barreiras comuns à empatia: habilidade, mentalidade e capacidade.
