Encontrar os talentos certos para certas funções e conjuntos de habilidades pode parecer um pouco como tentar capturar um unicórnio
Os CIOs são rápidos em apontar que toda empresa é essencialmente uma empresa de tecnologia, e a demanda por uma ampla gama de habilidades criou uma corrida por talentos.
O surgimento de tecnologias interativas, como a realidade aumentada e a realidade virtual, tornou os empregos nessas áreas um ponto quente. Atualmente, os desenvolvedores de AR/VR são as posições mais difíceis de preencher, de acordo com a Hired.com, com um crescimento de 1.400% na demanda em 2019.
Esse pico pode ter vida curta, no entanto. “No momento, preencher as posições de engenharia de AR/VR pode ser um desafio”, diz o CEO da Hired, Mehul Patel. “Isso reflete o crescimento de 517% na demanda por engenheiros de blockchain que vimos em 2018, que normalizou para 9% de crescimento este ano. Então, espero ver uma normalização semelhante à demanda de engenharia de AR/VR, o que tornará essas funções menos difíceis de preencher”, comenta.
A empresa de recrutamento Robert Half Technology relata que, enquanto 67% dos gerentes de contratação planejam expandir suas equipes de TI, quase 90% afirmam ter dificuldade em encontrar candidatos com as habilidades necessárias. A seguir, examinamos algumas das contratações mais difíceis em tecnologia, desde engenheiros de segurança e web, até papéis tecnológicos em rápida evolução, como inteligência artificial e Machine Learning.
Arquitetos em nuvem, administradores de redes e sistemas, e profissionais de segurança são algumas das posições mais difíceis de preencher atualmente, segundo Jim Johnson, vice-presidente sênior da Robert Half Technology. “Todas as funções relacionadas à segurança na nuvem, incluindo administradores de segurança e arquitetos de segurança, são muito procuradas e têm várias oportunidades para persegui-las. Existem cerca de 10 vagas em aberto para cada candidatos disponível à segurança em nuvem, e existe uma demanda ainda maior por engenheiros e arquitetos”, afirma Johnson.
No ano passado, engenheiros web full stack e os engenheiros DevOps foram as funções mais difíceis de preencher na empresa de Muly Gottlieb, a Cloudshare, onde ele é vice-presidente de pesquisa e desenvolvimento. “Suponho que 2020 será parecido”, diz Gottlieb, e ele prevê uma forte concorrência na contratação de posições relacionadas à nuvem em IA e big data.
“Não se trata apenas de migrar para a nuvem, mas de adaptar processos e organizações para tirar proveito dos aspectos exclusivos da nuvem”, diz Joe Beda, CTO da Heptio e anteriormente do serviço de VM na nuvem do Google. “Os candidatos a emprego que serão os mais eficazes e os mais procurados são aqueles que não apenas dominam as novas tecnologias emergentes em torno do nativo da nuvem, mas também têm as habilidades básicas e de pessoal para trabalhar efetivamente para levar a organização maior adiante”, fala.
Albert Brown, vice-presidente sênior de engenharia da Veritone, diz que as ferramentas cada vez mais sofisticadas de IA estão fornecendo melhores dados para a tomada de decisões de negócios. E recrutar talentos de IA significa enfiar a agulha para encontrar as habilidades certas em uma pessoa que também sabe como resolver seus problemas de negócios.
“Os cientistas de dados precisam desenvolver soft skills como inteligência emocional e comunicação para trabalhar melhor com os membros da equipe que não possuem profundo conhecimento técnico e entender os problemas que possam resolver juntos”, diz Brown.
Chad Kidder, chefe global de talentos da ElectrifAi, ecoa a necessidade de talento em IA e análise de dados e reconhece que a contratação por diversidade pode ajudar a superar problemas inerentes à tecnologia.
“Um grande foco para nós é contratar pessoas capazes de trazer diversas perspectivas para nossa empresa. Isso permite que nossos produtos resolvam problemas predominantes em nosso campo, como preconceitos, e permite que nossa empresa navegue por problemas difíceis que os usuários de produtos estão enfrentando”, diz Kidder.
Embora habilidades e experiência em áreas emergentes, como Machine Learning, IoT e blockchain, sejam desejáveis, os verdadeiros unicórnios são candidatos que não apenas possuem essas habilidades, mas também ficam de olho nos resultados.
“O desafio não é apenas encontrar indivíduos com as habilidades, mas pessoas que possam conectar os pontos para criar impacto nos negócios”, diz Harley Lippman, fundador e CEO da empresa de pessoal de TI Genesis10.
Em algumas áreas, encontrar as habilidades tecnológicas certas é menos problema do que encontrar candidatos com técnicas de solução de problemas. Por exemplo, as habilidades de segurança cibernética têm alta demanda, mas uma mente de atitude proativa também, dificultando a obtenção de testadores de penetração de alto valor.
“Muitos testadores podem executar ferramentas, encontrar bugs e até explorá-las”, diz Doug Barbin, analista principal de segurança cibernética da Schellman & Co. “Se você não pode aceitar essa descoberta e se traduzir em uma declaração clara de risco e ameaça, os relatórios também se tornam ruídos e podem levar à ação ou inação incorreta”, explica.
O auditor de segurança é outra posição em que os gerentes de contratação dizem ter problemas para encontrar candidatos.
“Você pode recrutar pessoas com profundo conhecimento em tecnologias de nuvem e virtualização, plataformas operacionais Linux e tecnologias de rede e segurança. Mas se eles não têm as habilidades necessárias para entrevistar desenvolvedores, avaliar conjuntos de controle, fazer perguntas difíceis – e mais importante – documentar suas descobertas de forma coerente, qualquer conhecimento que eles possuam na tecnologia subjacente será descartado”, ressalta Barbin.
Vários recrutadores nos dizem que estão tendo dificuldades para encontrar gerentes de TI que possam falar com equipes não-técnicas, diz Elisha Thompson, gerente de filial da Filadélfia para equipes de TI do Addison Group.
“É difícil encontrar candidatos que possam entrar em qualquer tipo de ambiente de negócios e prosperar. Isso é especialmente verdadeiro entre as funções de cibersegurança e DevOps, onde a cultura comercial desempenha um grande papel no desenvolvimento profissional”, diz ela.
A necessidade de profissionais de tecnologia com experiência em DevOps não é novidade. No entanto, as organizações dizem que estão tendo problemas para encontrar talentos para esse papel vital.
“À medida que o DevOps ganhava visibilidade, devido às suas enormes habilidades de economia de departamento – junto com a racionalização da infraestrutura -, muitas empresas procuram esse conjunto de habilidades com pouco ou nenhum sucesso”, conta Giancarlo DiVece, presidente da Unosquare. “A maioria dos talentos caiu no DevOps por engano, e então eles se descobrem aprendendo no trabalho”, complementa.
É especialmente difícil criar uma equipe de DevOps que seja flexível à medida que a função evolui, diz Sarah Lahav, CEO da SysAid Technologies.
“Nos últimos anos, atraímos muitos candidatos talentosos que têm habilidades únicas. Dito isso, ainda achamos difícil localizar pessoas ágeis com experiência em se concentrar no DevOps. Em geral, os funcionários que, atualmente, são os mais difíceis de encontrar são candidatos ágeis de TI com habilidades para mudar e acomodar mudanças com base em comentários reais.”, diz Lahav.
Mathieu Nebra, cofundador da OpenClassrooms, concorda que funcionários com experiência Agile são uma coisa, mas encontrar uma verdadeira agilidade é mais assustador.
“Qualquer pessoa envolvida em tecnologia pode seguir os mesmos passos para ter sucesso em um projeto ou resolver um problema, mas uma das habilidades mais difíceis – e mais difíceis de ensinar – é a verdadeira agilidade”, diz Nebra.
O truque para preencher vagas difíceis começa com a descrição do trabalho, dizem os recrutadores. Uma lista de empregos com tantos requisitos que é difícil de ler será quase impossível de preencher.
“Pode parecer uma boa ideia tornar os requisitos de trabalho o mais exaustivos possível, mas, na realidade, isso pode desativar candidatos qualificados que seriam ótimos para o trabalho”, diz Jason Hayman, gerente de pesquisa de mercado da empresa de TI TEKsystems.
Trabalhar em estreita colaboração com os recrutadores para esclarecer suas necessidades de contratação é um tempo bem gasto, diz inVia Robotics ‘Voorhies, que oferece algumas dicas sobre como refinar sua divulgação.
“Temos que dar aos nossos recrutadores muita orientação e educação sobre os papéis específicos que estávamos procurando”, diz Voorhies. “Por exemplo, o engenheiro de controles tem vários significados sobrecarregados, dependendo do setor em que está sendo usado. Mas, após algumas rodadas de candidatos, nossas taxas de acerto aumentaram consideravelmente. Agora, temos ótimas relações de trabalho com nossos recrutadores, que conseguem alcançar os nossos negócios e o que estamos buscando”, explica.
Ao contratar funções difíceis de preencher, olhar para dentro pode ser uma estratégia que valha a pena, especialmente para posições relacionadas a ameaças de segurança específicas que sua organização pode enfrentar, diz Tim Helming, pesquisador de segurança e diretor de gerenciamento de produtos da DomainTools.
“Algumas das habilidades identificadas pelos líderes de operações de segurança como as mais críticas são menos técnicas”, diz Helming. “O pensamento crítico, a curiosidade, a solução de problemas, a colaboração e outras habilidades sociais são muito procuradas – e o suprimento é saudável. Quando analisamos a equipe sob essa luz, qualquer empresa pode ter um talento bruto extraordinário para sua equipe dentro de seus muros”, finaliza.
