Prática é considerada pelos profissionais como a melhor forma de medição e avaliação do seu desempenho
O colaborador que trabalha satisfeito, ciente das suas responsabilidades com a empresa e que sabe que seu trabalho é reconhecido e valorizado rende muito mais. A incerteza do colaborador sobre se sua forma de trabalho e os resultados que entrega estão dentro do que a empresa espera pode ser muito prejudicial para o seu rendimento, o que acaba por refletir no desempenho da empresa como um todo. Por isso a grande importância do feedback para o desenvolvimento de toda a equipe.
A palavra feedback vem do inglês, e representa a junção de feed (alimentar) e back (de volta), ou seja, essa tradução pode ser tida como o ato de realimentar, dar resposta a uma atitude ou comportamento. Em outras palavras, o conceito de feedback é definido como a comunicação feita entre duas ou mais pessoas, na qual uma delas é avaliada pelos demais com relação às suas ações, comportamentos, tarefas, entre outros.
Basicamente, esse conceito é aplicado quando uma pessoa conta à outra o que acha sobre a sua performance e como ela pode torná-la melhor. Isso faz com que o desempenho melhore, e que a pessoa descubra algo que ela nunca percebeu.
A prática do feedback é considerada pelos profissionais como a melhor forma de medição e avaliação do seu desempenho. É comum que empresas percam grandes colaboradores pela simples falta de prática de aplicar feedbacks. Na incerteza sobre se seu trabalho está de acordo com os desejos da empresa, muitos colaboradores optam por procurar outro lugar para trabalhar, por acreditarem que esta decisão seja mais segura. A incerteza gera um estresse e mal-estar desnecessário no ambiente de trabalho e em toda a equipe, que pode trazer consequências desastrosas para o resultado da empresa.
O feedback é importante mesmo se tudo estiver correndo bem. Meta atingida e resultados satisfatórios merecem elogios, as pessoas são vaidosas e necessitam saber que seu trabalho duro foi reconhecido. Feedbacks negativos são igualmente importantes, pois permitem que o colaborador compreenda onde está a sua falha e consiga revertê-la em tempo hábil.
A pergunta é: você está dando feedback ou sua opinião? Carol Manciola, Sócia-Diretora da Posiciona Educação e Desenvolvimento, faz algumas provocações em seu livro “Bora Bater Meta” sobre o assunto e compartilha um jeito mais humano de dar feedback.
“Criar um ambiente de confiança amplia a frequência e a intensidade dos feedbacks. Se compreendo que estou sendo sinalizado ou orientado a fazer diferente porque o outro quer o meu bem, fico mais disposta a me arriscar e a me expor. Quanto mais me exponho, mais feedback posso receber e mais rápido posso fazer as correções necessárias à minha evolução”. Confira o método a seguir:
O colaborador tem consciência da situação? Se sim, vá para a próxima etapa. Se não, torne consciente a ação relatando o fato observado.
O colaborador reconhece o impacto que o fato tem? Se sim, vá para a próxima etapa. Se não, discutam juntos os possíveis impactos causados pelo comportamento, exercitando a empatia.
O colaborador sabe como fazer diferente? Se sim, avaliem juntos se o jeito adotado é o melhor diante da expectativa de resultados. Se não, oriente a pessoa sobre como fazer diferente. E observe. Reconheça se ela agiu corretamente. Se não, reinicie o processo.
Por final, agradeça, observe, disponibilize-se, empodere e gere compromissos. “Costumo dizer que a história de alguém é importante, mas os resultados conquistados por meio de suas atitudes é ainda mais. Observar padrões de comportamento é a melhor maneira de entender se a maneira de fazer algo é adequada ou não”, finaliza Carol.
