Processo de sucessão familiar nas empresas

Empresas familiares ocupam mais de 90% do mercado brasileiro. Do total, 30% chegam à segunda geração e apenas 5% à terceira geração. São dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) e do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae) que mostram por meio de números como a maioria das organizações não está preparada para a sucessão. A falta de um planejamento estratégico e das práticas de gestão adequadas fazem com que essas empresas não consigam se manter após a mudança de líder. Por isso, a maioria quebra ou é vendida.  Como evitar o fracasso? O que faz uma organização familiar fracassar ou alcançar o sucesso? Revelarei  três fases fundamentais do alinhamento estratégico para vencer a sucessão familiar:

1. Preparação: todo o processo de sucessão em uma empresa inicia muito tempo antes do anúncio de que uma nova pessoa irá assumir a direção. A premissa é que, pelo menos, deveria ser assim, para que o sucessor esteja preparado tecnicamente e emocionalmente para isso. Um pouco antes desse momento do anúncio é preciso iniciar o planejamento sucessório, a parte prática, jurídica e administrativa. A intenção é que tudo esteja adequado quando a transição realmente ocorrer.

2. Adaptação: o sucessor precisa de um período para se adaptar às mudanças e novas responsabilidades. Assumir a direção de uma empresa é sempre um desafio, mas fica ainda mais difícil quando se trata de um negócio que é também um patrimônio familiar. Nesse caso, o medo de errar vai além da situação financeira, atingindo a parte emocional, a pressão de impressionar os pais e a vontade de manter o nome da família. É muito comum percebermos que o conflito de gerações pega fortemente neste processo. E é fácil entender. O filho que tem acesso a muitos conhecimentos e tecnologias que o pai não tinha quando iniciou o negócio vê muita coisa a ser mudada e muitas vezes tem perfil oposto. Outras vezes, é visto como um menino pelo alto escalão que pode estar há muito mais tempo na organização. O pai ou a mãe têm ainda o costume de ver os filhos como crianças e nem sempre reconhecem seu profissionalismo.

3. Atuação: para iniciar a atuação de fato, é necessário que o sucessor tenha se preparado para transmitir confiança ao sucedido, traçando um plano de desenvolvimento contínuo para si, para a sua equipe e para o patrimônio. Tem que se sentir desafiado e, ao mesmo tempo, seguro e preparado o suficiente para o desafio. Uma dica importante é delinear os objetivos pessoais e profissionais alinhados com a empresa. O processo de sucessão familiar pode dar certo, depende da confiança de todos da empresa, dos sucessores e da preparação do sucessor. Essa tríade – sucessor, sucedido e empresa – precisa estar em perfeita sintonia. Afinal, um depende do outro. E para os três é essencial um plano estratégico concreto, aplicável e que dê resultados.

* Janaina Manfredini é  coach da Effecta Coaching.