É um grande erro definir muitas metas. Isso causa confusão nas equipes, levando-as a perder o foco
No início do ano, as empresas estão revisitando seu planejamento estratégico e definindo os novos rumos e metas que a companhia irá perseguir ao longo dos meses. Essa costuma ser a melhor época para falar sobre liderança e motivação dos colaboradores, já que as metas acabaram de ser definidas e o começo de um novo ciclo traz muita energia e força de ação para os profissionais.
Antes de mais nada, precisamos distinguir o planejamento estratégico das metas. O primeiro é um conjunto de estratégias, ações e planejamento que irão guiar a empresa, sendo revisitado e atualizado com frequência. Já a meta é o grande objetivo, aquele que deve ser perseguido por todos e que quando alcançado não deixa dúvidas sobre o resultado. Pode ser aumentar o faturamento, dobrar a quantidade de clientes, lançar um novo produto, iniciar um programa de exportação, etc.
É um grande erro definir muitas metas. Isso causa confusão nas equipes, levando-as a perder o foco, sem saber o real objetivo de seus trabalhos. Outro equívoco é não ser realista quanto ao objetivo e estipular um resultado inatingível. Uma meta efetiva leva em consideração os prazo, os recursos e o esforço. Ela precisa estar ligeiramente acima do atingível para ser desafiadora, mas não pode ser impossível para não causar frustração nos colaboradores.
Nesse sentido, o papel do líder é garantir que haja uma meta clara, fácil de ser entendida e importante para a companhia. Objetivos claros não precisam ser anotados em lugar nenhum. Eles ficam na cabeça do líder, do dono da empresa e de cada um dos colaboradores. A partir daí, a liderança pode fatiar a meta em três linhas de atuação, não mais do que isso. Dessa forma, cada funcionário irá entender o seu papel dentro do objetivo, além de saber o que é esperado dele em termos de resultado e atitude.
Guardadas as proporções de confidencialidade, a liderança precisa ser transparente em sua comunicação, abrindo para as equipes a estratégia, os resultados em números, os sucessos e também os fracassos. Cabe ao líder criar esse canal de confiança e reciprocidade entre os colaboradores. Essa é a única forma de gerar conexões verdadeiras e motivar as pessoas em prol do resultado esperado.
O sentimento de dono e pertencimento surge quando acreditamos no trabalho que estamos realizando, quando enxergamos propósito e nos vemos capazes de causar impacto com nossas ações. Esse nível de engajamento e entrega só acontece quando existe transparência, comunicação efetiva e confiança. Despertar isso em todas as pessoas é um grande desafio, mas que precisa ser buscado pela liderança.
Se o líder tem essa missão, cabe ao departamento de Recursos Humanos ser um facilitador desse processo, fornecendo ferramentas adequadas para a comunicação e engajamento, além de treinar e preparar essa liderança com informação e conhecimento. Uma coisa é certa: 2019 está só começando, cheio de oportunidades e energia. Temos um livro em branco e escrever a melhor história possível é o dever de cada um.
(*) Diego Barbosa é headhunter da Yoctoo
