Iniciantes, introvertidos, ambiciosos e futuros líderes. Identificar perfis é fundamental para uma abordagem correta na hora da contratação
A contratação de um profissional costuma focar na combinação das qualidades e qualificações únicas de um indivíduo e na maneira como essas especificidades preenchem requisitos definidos para uma vaga em aberto. No setor de TI, recrutar e reter talentos são tarefas cruciais.
A consultoria Wisegate indica que o processo de seleção na indústria pode ser facilitado se o contratante compreender que os candidatos aficionados por tecnologia (Geeks) se enquadram em quatro perfis distintos.
A empresa define “geek” como pessoas afeitas ao uso intenso da tecnologia e que possuem interesse e habilidades no trato com recursos computacionais. Altamente treinados, motivados e capacitados, são profissionais que as organizações precisam encontrar para sobreviver no mundo digital.
Mesmo que a abordagem da Wisegate pressuponha certa generalização – e ressalvas diversas – a categorização pode ser útil na compreensão de que os profissionais de tecnologia compartilham características comuns e motivações semelhantes. Isso permite que estratégias específicas de recrutamento sejam usadas para atraí-los com mais eficácia.
“Conversamos com alguns de nossos clientes nas mais altas esferas corporativas e perguntamos a eles sobre os desafios encontrados ao recrutar talentos. O que descobrimos é uma tendência de agrupar os candidatos para postos de TI em quatro categorias: geek iniciante, geek introvertido, geek ambicioso e geek concebido para liderança”, comenta Elden Nelson, diretor na consultoria.
Mas quem são eles, afinal? E, como fazer para recrutá-los? A seguir, os quatro perfis na visão da empresa.
O geek iniciante
O geek iniciante é um candidato recém-saído da faculdade ou de um treinamento, com pouca experiência prática, talvez um ou dois estágios. Jovem e ávido, ele possui mais habilidades teóricas que práticas. Acredite ou não, ele costuma apresentar o maior desafio às empresas contratantes, observa a fundadora e CEO da Wisegate, Sara Wise.
“Nossos clientes se deparam com muitos candidatos recém-formados, mais inclinados ao lado da engenharia e não ao da ciência da computação. Isso significa que eles são especificamente treinados para resolver problemas e abordar algumas necessidades em particular, de forma rápida e específica, não enfatizando o pensamento crítico e as outras soft skills”, explica.
Muitas universidades passaram a recusar estudantes unidimensionais, rápidos em listar competências de engenharia e técnicas de resoluções de problemas, mas incapazes de compreender o motivo por trás dessas soluções ou porque são estratégicos para os negócios. A menos que sejam estimulados e tenham oportunidades de desenvolver essas habilidades ausentes, é provável que esses candidatos sofram uma estagnação de carreira.
O geek introvertido
Esse é o tipo programador brilhante que seu departamento de TI precisa para viver, mas que causa estranhamento a alguns. São técnicos pragmáticos, cujos códigos impecáveis não refletem as habilidades de socialização.
“Trata-se de um profissional que definitivamente precisa ser recrutado, mas não apresenta o mesmo desafio que os outros. Se suas habilidades forem bem dirigidas, costumam ficar satisfeitos em uma mesma companhia por longos períodos de tempo caso trabalhem com tecnologia de ponta ou se suas necessidades são atendidas”, indica Nelson.
E quais necessidades são essas? As principais, segundo o especialista, listando flexibilidade, liberdade de atuação e tolerância. “A melhor estratégia neste caso talvez seja caçar em outras empresas – procure por candidatos passivos, com habilidades que seu departamento precisa, e então lhes ofereça um bom pagamento e horários flexíveis, assim como a possibilidade de trabalho remoto”, detalha. Apesar do senso comum, TI exige criatividade e esses profissionais precisam ser capazes de trabalhar livremente em suas especialidades para assim fazerem o que sabem melhor.
O geek completo
Esse candidato costuma ser o geek introvertido, que não se contenta em ser apenas um excelente profissional de TI. Ele deseja mais do que um simples emprego, procurando construir uma carreira longeva e evolução contínua.
“Ele costuma ser muito dedicado à companhia onde trabalha e se sente parte de um esforço em equipe. Será difícil recrutá-lo, a menos que consiga convencê-lo que se sentirá em casa, além de ter pleno espaço para crescer e a possibilidade de ser mais do um mero tecnólogo”, afirma Nelson.
Recursos para formação continuada, perspectivas claras de ascensão profissional e a chance de ir atrás de projetos pessoais fora de suas especialidades são algumas das ofertas importantes na hora de recrutar esse profissional.
Ainda de acordo com o diretor da Wisegate, a procura e a abordagem direta não costumam funcionar. Indicações de funcionários e buscas mais passivas se mostram mais efetivas.
O geek concebido para liderança
O potencial de liderança desse profissional é evidente e no futuro ele irá chefiar sua companhia. Esse “algo a mais” pode se manifestar em seu tino comercial, em suas soft skills ou na habilidade de inovar tanto tecnicamente quanto ao liderar equipes. “São esses os profissionais que você deve manter a qualquer custo”, aponta Nelson.
“Uma estratégia possível é caçar esse talento com grande potencial de liderança em outras áreas e treiná-los nas habilidades técnicas que não possuem. Nossos clientes apresentaram sucesso em migrar profissionais de atendimento ao consumidor e vendas para tecnologia”, explica.
Tanto representantes de atendimento ao consumidor quanto vendedores tendem a ser mais técnicos e a se sobressaírem em áreas como negociação, comunicação, pensamento crítico e habilidades interpessoais, assim como inteligência emocional e empatia – todas elas características de um bom líder.
Mesmo generalizantes – claramente, as categorias não englobam todas as personalidades existentes dentro do setor de TI –, as técnicas e divisões foram aprovadas pelos clientes da Wisegate, que já começam a ter sucesso ao aplicá-las para preencher seus postos de trabalho. E sua empresa, o que tem feito para atrair talentos?
