Fazer a mesma coisa e esperar um resultado diferente não é possível.
As organizações querem atingir ou mesmo melhorar seus resultados e, portanto, não podem mais fazer do jeito que já fizeram. Todo mundo sabe que fazer a mesma coisa e esperar um resultado diferente não é possível. Tenho visto empresas reorganizarem suas estruturas, mudarem pessoas de lugar, demitirem e contratarem outras pessoas e ainda assim não chegar nos resultados. De verdade, na prática, a teoria é outra.
Há ainda empresas crescendo por aquisição para melhorarem seus resultados, moldando novas estruturas que acabam em conflitos de identidade. A empresa que adquire tem sua cultura uma forma de gestão a comprada tem outra e estas culturas ficam se chocando, as vezes por anos.
Organizações que entendem que precisam fazer algo novo, para crescer ou inovar, sem ser por aquisição, sem grandes mudanças de estrutura, entram no movimento de transformação cultural como proposição para chegar lá. Procuram mudar modelos de gestão, mudar o estilo de liderança e atitudes dos colaboradores que devem ser mais protagonistas, sem falar da necessidade da aquisição de uma mentalidade ágil, que se impõe como óbvia por causa da transformação digital no mundo. De fato, está tudo certo estes são mesmo os caminhos das mudanças.
O que ainda falta é um repensar profundo sobre como cada mudança impacta a dinâmica dos negócios, considerando os três elementos principais das estruturas das empresas: pessoas, processos e metas. Por exemplo, ao fazer uma aquisição, os pressupostos de como as coisas funcionam não são iguais para as pessoas, elas irão olhar com diferentes perspectivas de como tudo vai funcionar. Outro exemplo é mudar os desenhos organizacionais, dividindo ou fundindo áreas e esperar que as coisas funcionem só porque foi feita a mudança no desenho das áreas, é preciso rever os processos, os papeis de cada área e de verdade não fomentar conflitos de interesses entre elas. Um alinhamento é necessário e é um remédio a ser utilizado pela liderança.
Uma tendência de mudança emergente que afeta as estruturas de fora para dentro é a centralidade no cliente. Mesmo que as empresas não desejem este modo de pensar o negócio é quase impossível dizer que não serão afetadas por este modo de ver o cliente, já que este modelo tem se tornado o novo normal na discussão cliente – fornecedor. Como nova estratégia, ótimo, porém se o cliente então trouxer um incomodo como isto será tratado, se não existem padrões culturais, no modelo atual de muitas organizações? Outro dia estava conversando em uma empresa e ela abriu sua comunicação com os clientes via canal digital, um cliente postou um descontentamento na sexta que só foi respondido na segunda após milhares de visualizações, e a resposta dada não foi tão boa, já que nunca pensaram que isto pudesse acontecer, impactando a imagem do negócio mais rapidamente do que se pensava.
No fundo nossas organizações não são tão livres para mudar suas estruturas, algumas mudanças são necessárias de serem absorvidas mesmo sem serem desejadas de dentro para fora. Por outro lado, repensar sua cultura, suas estruturas como organização pode ser um grande diferencial competitivo.
De alguma forma as empresas percebem o que fazer, mas sabem o como? Está na hora de parar para pensar no porquê fazer, já que no como fazer não existem respostas prontas, nós precisamos de coragem empresarial para fazer coisas novas que nos entreguem novos resultados..
*Por Celso Braga, CEO do Grupo Bridge
