Três dicas para incluir pessoas com deficiência no trabalho

Entre as muitas inclusões necessárias no setor de tecnologia – e no mercado de trabalho como um todo –, está a de pessoas com deficiência, ou PCD. Apesar de a agenda de diversidade e inclusão estar de fato em alta nas organizações brasileiras, inclusive por conta de exigências ESG cada vez mais prementes, as iniciativas que privilegiam essa população ainda são escassas.

Dados do último censo do IBGE, de 2010, apontam que quase 24% da população declara ter algum tipo de deficiência – muito embora no mercado de trabalho menos de 1% das pessoas se declarem PCDs.

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“Para que as transformações sejam realizadas e a inclusão de fato aconteça, é extremamente necessário que as lideranças se engajem, se capacitem e entendam mais sobre o tema”, pondera Débora Ribeiro, gerente de parcerias estratégicas da Robert Half e especialista em inclusão de pessoas com deficiência pelo Senac e em gestão da diversidade no mundo corporativo pela PUC-SP.

Por isso nesse dia 3 de dezembro, Dia Internacional da Pessoa com Deficiência, Débora dá dicas para apoiar empresas que desejem melhorar de patamar e reduzir desigualdades no ambiente de trabalho. O objetivo é ajudar na reflexão a respeito dos desafios enfrentados por PCDs e pensar ações que garantam acessibilidade e inclusão a essa parcela da população.

1. Processo seletivo e onboarding exclusivos

Milhares de pessoas com deficiência deixam de participar de processos seletivos por falta de informação e apoio das empresas. A metodologia de emprego apoiado entende que toda PcD é capaz de entrar no mercado desde que encontre acessibilidade e o suporte necessário.

Diante desse cenário, embora todos devam ser considerados em processos abertos, a criação de processos seletivos exclusivos faz toda a diferença.

Para prestar apoio nas etapas de entrevistas, as companhias devem perguntar ao candidato se existe a necessidade de alguma acessibilidade para que as conversas fluam bem – por exemplo, um intérprete de Libras. “Ou em uma apresentação, a utilização de fontes melhores para visualização, como Arial e Verdana”, explicita a gerente da Robert Half.

No momento do onboarding, a importância de fazer perguntas se mantém presente, pois, quando a empresa se propõe a realizar esses questionamentos, a pessoa com deficiência ganha confiança e se sente mais confortável para expor os auxílios de que precisará para executar seu trabalho da melhor maneira.

2. Prover infraestrutura adequada

Outro aspecto importante é a companhia se certificar de que conta com a estrutura adequada. Caso contrário, ela deve promover mudanças, como balcão de recepção e catracas com altura e largura acessíveis para pessoas de todas as alturas e formas de locomoção.

Outras medidas incluem portas com maçanetas acessíveis (aquelas em “L”, as quais a pessoa consegue abrir com qualquer parte do corpo); mesas vazadas, que são acessíveis e confortáveis para todos; e materiais com fontes ampliadas e em braile.

3. Comunicação interna

Um pilar relevante na busca por um mundo corporativo mais inclusivo é a própria comunicação do dia a dia. “Hoje, nosso vocabulário ainda é extremamente capacitista e precisamos, o quanto antes, adequá-lo para que, mesmo ‘sem querer”, nós não ofendamos mais nenhuma pessoa com deficiência”, salienta Débora.

A executiva dá alguns termos e expressões como exemplo:

• O termo “portadora de deficiência” dá a entender que a condição é como um objeto que pode ser descartado a qualquer momento. A deficiência, no entanto, é inseparável da pessoa. Opte por “pessoa com deficiência”, “PcD” ou, simplesmente, “pessoa”.

• A expressão “que mancada” é muito comum, por mais que extremamente ofensiva para pessoas que, de fato, mancam ao andar. Ela pode ser substituída por “erro”.

• “Nossa equipe está sem braço” é uma sentença bastante utilizada para se referir a equipes desfalcadas. Contudo, usar a falta de partes do corpo como referência para produtividade é desrespeitoso. “Estamos com um time escasso” ou “estamos com uma equipe reduzida e sobrecarregada” são alternativas.

• A frase “está usando esse problema como muleta” trata “desculpa” e “muleta” como sinônimos, significando que alguém está usando seus problemas como pretexto para fugir das responsabilidades. O jogo de palavras, todavia, sugere que uma pessoa que precisa de muletas é menos capaz.

• “Vencedora”, “guerreira”, “exemplo de superação” são expressões que tratam pessoas com deficiência como heroínas e, por muitas vezes, estão carregadas de um sentimento de pena que deve ser descartado imediatamente.

“É preciso de fato ouvir o que a pessoa com deficiência nos diz. Caso ela afirme que não consegue fazer algo, não insista. Por outro lado, se ela disser que pode, acredite que ela fará. Jamais tome uma decisão no lugar da pessoa, ela é a única que pode decidir, por mais simples que algo possa parecer”, reforça a especialista.