Em um movimento semelhante ao chamado fenômeno da “Great Resignation” (algo como grande renúncia ou resignação, em português), e no qual mais de quatro milhões de norte-americanos têm deixado seus empregos mensalmente, o Brasil vem registrando, neste início de 2022, um elevado volume de profissionais urbanos pedindo demissão.
Por aqui, mesmo com um cenário no qual a taxa de desemprego segue superior a 11%, vemos que cerca de 500 mil trabalhadores “pedem as contas” todo mês. Um número que é quase o dobro do registrado em anos anteriores e que representa uma rotatividade de 15% nas posições CLT.
E não é à toa que o chamado “Fenômeno da Resignação” vem fomentando importantes reflexões para o mercado de trabalho – atual e futuro –, seja para empresas com o desafio de reter seus talentos; seja para os trabalhadores que, no pós-pandemia, cada vez mais consolidam sua disposição de renunciar “ao emprego dos sonhos”, quando não está alinhado com a vida pessoal.
Hoje, lidamos com possibilidades de relação com o trabalho e vida pessoal estabelecidas a partir dos desafios e das experiências dos últimos dois anos, durante o enfrentamento à Covid-19, e as disrupções para o mundo corporativo.
O trabalho remoto, por exemplo, e a possibilidade de atuar em qualquer lugar (o chamado Working from Anywhere) é, certamente, um impulsionador dessas demissões. Afinal, o profissional não precisa mais estar “preso” a um escritório, ou a um lugar físico, e pode buscar empresas de qualquer lugar do mundo, sendo remunerado em dólar, euro ou libra, estando em um lugar de sua escolha.
Uma pesquisa recentemente divulgada pela Randstad (consultoria holandesa de trabalho flexível) revela que, no País, 83% dos trabalhadores entendem a flexibilidade na jornada como importante, enquanto mais da metade dos millenials (ou geração Z) disse que sairia de um emprego que o impedisse de ter qualidade de vida.
Da mesma forma, não é nenhuma novidade que as empresas ainda enfrentam problemas de gestão a distância. E, até por conta disso, ainda buscam o modelo ideal de trabalho. Uma tarefa que não tem sido nada fácil. No mercado de TI, quando houve a primeira possibilidade de volta ao presencial, muitas empresas notificaram os colaboradores que retornariam para o escritório.
E qual foi o resultado? Praticamente um pedido coletivo de demissão. Essa foi uma lição aprendida, pois vemos que o mercado se movimenta de outra maneira, exigindo planejamento, para que a transição do presencial ou híbrido seja mais natural.
Este é um exemplo que reforça mais especificamente o quanto o mercado dos profissionais em TI se consolida como um terreno fértil para o fenômeno das demissões, uma vez que lida com mais vagas do que especialistas qualificados.
E é fato que essa lei da oferta e da demanda contribui para o aumento da confiança: o profissional entende que logo conseguirá retomar ao mercado, em alguns casos, até com melhores salários. Então, por que não arriscar?
É preciso ter calma. O fenômeno da “grande renúncia” traz insights relevantes para quem contrata, como a necessidade de se preocupar com culturas organizacionais (e cuidado com atitudes tóxicas); e o entendimento do quanto um plano de carreira alinhado com a estratégia da empresa pode ajudar na retenção de sua equipe.
Mas traz também lições para quem quer ser contratado. Aqui me refiro sobre esse clima do “não sou obrigado(a)…”. Será que não? Ao observarmos esse movimento de demissões, é importante analisarmos se não estamos fugindo de responsabilidade e maturidade e em busca de um conforto e de garantias que ainda não foram conquistadas.
Então, qual é a solução? Ter suas lideranças atentas aos movimentos do mercado que possam trazer possíveis impactos ao time é uma estratégia que pode trazer benefícios. Aqui, comemoramos a menor taxa de turnover em 2021 dos últimos quatro anos. E em torno de 15% menor do que em 2020.
Também nesses primeiros meses de 2022, o ritmo de desligamento está bem semelhante ao do ano anterior. Tivemos em torno de 1,5% em março, um número baixo se comparado com o ritmo em que o mercado de TI está trabalhando.
Considero esses números como indicadores de que estamos no “caminho certo” para evitar a evasão de nossos talentos. Da mesma forma, cada vez mais me convenço da importância de atitudes como a de alinhar corretamente as atividades que serão exercidas e ao mesmo tempo garantir uma rotina próxima às expectativas dos profissionais. E sempre enfatizando a importância do trabalho de cada um deles dentro da estratégia da empresa.
Aliás, uma boa comunicação é estratégia-chave para impedir que o fenômeno da Grande Resignação chegue até sua empresa. Nosso time de Business Partners, por exemplo, está sempre empenhado em estar próximo dos profissionais. Pode ser através de encontros virtuais, presenciais (quando possível) ou mesmo investindo em canais de atendimento para opiniões, críticas e elogios.
Agora, é algo que funcionará para todos? Infelizmente não existem garantias, mas a experiência nos diz que é inovando que as empresas encontram os resultados mais eficientes.
*Ary Gatto, CEO Runtalent
