Em um mercado de talentos escasso, a entrevista pode ser decisiva para atrair os melhores candidatos. Saiba como fazer as perguntas certas
Não fale muito sobre sua vida pessoal. Não pareça tão agressivo. E nunca, nunca verifique seu telefone. Esses são apenas alguns dos conselhos que os especialistas de RH dão aos candidatos a entrevistas de emprego. Mas quando se trata de preencher cargos nas áreas de engenharia e tecnologia, os empregadores também devem seguir um manual de boas práticas.
Afinal, a tecnologia é um mercado de candidatos em que a contratação certa pode realmente ser difícil – e os gerentes de engenharia normalmente não possuem as habilidades dos profissionais de recursos humanos. Eles supervisionam a equipe onde os candidatos trabalharão, mas, quando se trata de entrevistas, às vezes tudo o querem é alguém para se encaixar na equipe como um “ajuste técnico”. Esses gestores nem sempre sabem o que podem ou não falar, quais perguntas devem ou não ser feitas. Eles podem ser ótimos chefes, mas, como não são treinados para funções de recursos humanos, eles podem, acidentalmente, dizer ou fazer algo que impeça os candidatos de aceitar o trabalho.
Com isso em mente, aqui estão cinco dicas para entrevistadores em busca de talentos em tecnologia.
Em países como Estados Unidos, existem leis sobre o que as empresas podem e não podem perguntar a um candidato. A maioria é bem conhecida: os empregadores não podem perguntar a idade ou a raça de uma pessoa, por exemplo, ou se ela está grávida. A Society for Human Resource Management também aconselha os entrevistadores a se afastarem de perguntas que são soluções básicas, como “Qual é sua data de nascimento?” ou “Quando você vai dar à luz?”.
O difícil, porém, é quando essas questões se sobrepõem aos esforços genuínos para conhecer alguém. “Há um estereótipo de que os profissionais de TI não são bons com pessoas”, compartilha Andrew Jones, recrutador da Source One, uma empresa de terceirização de TI. É compreensível que um futuro chefe queira ser amigável. Mas as pessoas amigas podem, às vezes, ultrapassar a linha, pois candidatos mais reservados podem não querer discutir quantos filhos possui.
Outra questão aparentemente inócua, observa Kieran Snyder, CEO da empresa de software de escrita aumentada Textio, é “O que você gosta de fazer por diversão?”.
“As intenções aqui geralmente são boas”, ela explica, “o gerente de RH quer se conectar em um nível pessoal; no entanto, isso cria um tipo de viés de seleção. Se o que eu faço por diversão não é algo que eu acredito que o gerente contratante irá apreciar, eu estou menos propenso a compartilhá-lo”. Ninguém gosta de pensar que seus hobbies podem impedi-lo de conseguir o emprego.
A honestidade é uma virtude, mas isso pode custar à sua empresa um candidato fantástico. Andrew Jones descreve um cliente que ofereceu a um candidato o emprego e, em seguida, “começou a pintar um quadro sombrio sobre o futuro da companhia. Ele disse ao meu candidato que não podia garantir nada em termos de segurança no emprego. Todo o departamento de TI, ele sugeriu, poderá em breve ser enviado para a Polônia. O problema é que o meu candidato não aceitou a oferta – e o departamento de TI da empresa permaneceu no local”.
Em outras palavras, concentre-se em compartilhar informações que você conhece, de fato, e evite expor cenários negativos dos quais não tem certeza.
De acordo com Sander, “Os gerentes de contratação muitas vezes não são intencionais com a linguagem utilizada”. Mesmo decisões de vocabulário sutis – como chamar todos os funcionários da equipe de “caras” – podem afetar negativamente a maneira como os candidatos veem o local de trabalho. “[Se] o candidato não for homem, pode sentir que será deixado de fora da equipe”, explica.
Observe que as falhas na linguagem não são restritas somente ao gênero. A expressão “trabalho duro”, por exemplo, uma frase que a comunidade tecnológica usa com frequência. Snyder pergunta: “Que mensagem está realmente sendo enviada?”. Alguns candidatos podem entender que horas extras serão necessárias. Será que os novos contratados não serão excluídos se não jogarem no torneio de pingue-pongue da empresa? E se eles não quiserem sair depois do trabalho para tomar uma cerveja?
“Talvez se você não estiver disposto a ‘trabalhar duro’ você não se encaixa”, diz ela, “se sua vida inclui obrigações familiares ou pessoais fora do trabalho, talvez você não se encaixe”.
Todo gerente tem seu próprio estilo de conversação e você não precisa mudar a maneira como fala. Mas Snyder ressalta que as empresas se esforçam para garantir que as vagas de emprego e as descrições sejam formuladas de maneira a atrair diversos candidatos. Para eles realmente aceitarem o trabalho, ela recomenda: “É essencial que os gerentes de contratação sejam realmente intencionais sobre sua linguagem antes de entrevistar um candidato. As palavras utilizadas refletem sua cultura e as empresas querem ter certeza de que os gestores estão usando as palavras para atrair o candidato”.
Além do estereótipo “não é bom com as pessoas”, Javier Castiarena, diretor de engenharia da plataforma de recrutamento Fetcher, sugere que os entrevistadores deixem mais tempo para os candidatos ao emprego falarem: “Alguns engenheiros são tímidos por natureza e hesitam em falar. Sem encorajamento, eles podem rejeitar a vaga em silêncio se tiverem dúvidas”.
Portanto, mantenha o foco no candidato, não em você mesmo, e “dê aos candidatos espaço suficiente para fazerem todas as perguntas”.
No momento em que os possíveis contratados chegam ao seu escritório, eles já passaram pelo RH, por isso é fácil assumir que eles têm todas as qualificações necessárias. Mas os recrutadores não são engenheiros – mesmo os bons não verificam tudo. Não importa o quanto você precise preencher a vaga, diminua a velocidade. “A maioria dos meus erros de contratação foi julgar mal o ajuste cultural – ou ser muito otimista sobre a capacidade de alguém em se adaptar à nossa cultura”, revelou Johan Bilien, vice-presidente sênior de produto e engenharia da plataforma de recrutamento Scout Exchange.
Ninguém que você contratar será perfeito. “Muitas vezes temos que nos comprometer um pouco”, recomenda Bilien. Os recrutadores podem não conseguir encontrar um especialista na linguagem que você precisa ou, como Castiarena aponta, o candidato ideal no currículo pode não ser o melhor para o trabalho na vida real. Então, não tenha pressa e conheça realmente os candidatos. Só não faça perguntas inapropriadas enquanto faz isso.
