Gartner sugere que empresas se concentrem nas emoções dos funcionários e indica ações para que o RH possa auxiliar gestores nessa missão
O impacto significativo do surto de COVID-19 na vida pessoal e profissional dos funcionários está levando muitos colaboradores à ansiedade, frustração e esgotamento. Quando deixados desacompanhados, esses sentimentos podem afetar a produtividade e o engajamento deles, levando à má qualidade do trabalho, a erros e, eventualmente, influenciando a capacidade da organização de sobreviver nesses tempos difíceis.
Segundo a empresa de consultoria e pesquisa Gartner Inc., trabalhar com bem-estar do colaborador tem grande impacto nos sentimentos ligados à segurança psicológica. Uma experiência desagradável dos colaboradores pode afetar negativamente – em até 35% – a segurança psicológica. Para piorar a situação, durante períodos de incerteza, a má conduta dos funcionários aumenta em até 33%.
“A maioria das organizações se concentrou no planejamento de cenários e nas respostas operacionais necessárias para garantir a continuidade dos negócios. No entanto, esses planos geralmente não abordam nem afetam a capacidade dos funcionários de se concentrar em seu trabalho”, lamenta Brian Kropp, Chefe de Pesquisa da área de RH do Gartner.
Uma das medidas propostas pelo Gartner é manter os colaboradores engajados e com objetivos claros sobre sua função, sobretudo durante o período de crise. “Um dos principais fatores de engajamento dos funcionários é ver o trabalho deles contribuir para os objetivos da empresa. Os colaboradores que se sentem confiantes sobre a importância de seu trabalho para o sucesso da organização se sentem menos ansiosos com a segurança no trabalho”, disse Kropp.
Segundo o Gartner, o RH deve ajudar os gerentes de todos os níveis a realizar seis atividades específicas para garantir que os funcionários obtenham o suporte necessário para lidar com a resposta emocional:
Os gerentes precisam reconhecer sinais de angústia entre seus funcionários, diretamente por meio de conversas e indiretamente por meio de observação. Para facilitar conversas regulares entre gerentes e funcionários, o RH deve fornecer aos gerentes orientações sobre a melhor maneira de abordar assuntos delicados decorrentes da pandemia da COVID-19, incluindo modelos de trabalho alternativos, segurança e perspectivas no emprego, impacto no pessoal e tensão no local de trabalho. Esta orientação pode incluir guias de discussão, treinamento ou lembretes por e-mail com as atualizações mais recentes sobre a situação e os princípios gerais de como lidar com ela.
Para garantir que os esforços de comunicação ajudem – ao invés vez de prejudicar – o engajamento, os gerentes devem ter um diálogo bidirecional com os funcionários. A comunicação bidirecional com gerentes e colegas fornece aos funcionários as informações e perspectivas de que eles precisam, ao mesmo tempo que permite que se expressem e processem as emoções negativas, a fim de melhorar seus controles emocionais. Os líderes de RH devem ajudar os gerentes a criar oportunidades para diálogos bidirecionais que se concentrem em uma imagem realista das implicações positivas e negativas do atual surto de COVID-19.
Um vínculo direto entre o desempenho individual e o alcance das metas de negócios pode aumentar a confiança dos funcionários na importância de seu trabalho, mesmo em um ambiente de negócios desafiador. Objetivos claros e atualizações regulares sobre possíveis mudanças ajudarão a garantir que os funcionários mantenham foco, energia e senso de propósito. Os líderes de RH podem ajudar os gerentes a reafirmarem o vínculo entre o trabalho e o sucesso organizacional dos funcionários, fornecendo visibilidade dos objetivos organizacionais atuais e traduzindo a visão da organização no contexto de seus funcionários.
O sentimento de segurança psicológica em uma experiência como a crise do surto do coronavírus pode afetar diretamente o bem estar do trabalho dos colaboradores. Além disso, experiências como essa levam a aumentar em até 33% o número de ocorrências de má conduta. Além de modelar os comportamentos certos, os gerentes devem incentivar a denúncia de comportamentos antiéticos, lembrar a equipe dos canais para denunciar má conduta e destacar medidas punitivas por não conformidade.
Como a COVID-19 cria perturbações significativas e prejudica o envolvimento dos funcionários, os gerentes precisam redobrar seus esforços de reconhecimento. O reconhecimento eficaz não apenas motiva o destinatário, mas pode servir como um forte sinal para outros funcionários sobre os comportamentos que eles devem imitar.
O reconhecimento pode assumir várias formas além de recompensas monetárias – reconhecimento público, sinais de agradecimento, oportunidades de desenvolvimento e vantagens de baixo custo. Para organizações que enfrentam uma desaceleração nos negócios, os gerentes podem aproveitar a ocasião para oferecer oportunidades de desenvolvimento aos funcionários que normalmente não têm capacitação. Isso reforça o compromisso da organização com o sucesso a longo prazo do funcionário.
Embora os gerentes e os funcionários possam se tornar mais avessos a riscos nesse ambiente incerto, são nesses momentos de mudança e interrupção que a habilidade de assumir riscos e a inovação se tornam ainda mais importantes para o envolvimento dos colaboradores e o sucesso organizacional. O efeito de desengatar as restrições à inovação e à tomada de riscos é particularmente grave para os funcionários de alto potencial que tendem a ter um desejo mais forte por esse tipo de oportunidade.
Mesmo quando a organização tem restrições em novos investimentos, os gerentes podem enfatizar a necessidade e oferecer oportunidades para inovação incremental ou melhorias de processo. Isso pode ser particularmente significativo se abordar um desafio que a equipe ou organização está enfrentando relacionado a interrupções do processo ou impacto nos negócios.
