Aprendizagem 4.0. Este é o conceito que o Laboratório Sabin, rede de análises clínicas nascida no DF e operações em mais sete estados – a quinta maior da América Latina – tem buscado adotar em sua universidade corporativa, a UniSabin. O objetivo é não só capacitar os quase 5 mil colaboradores espalhados em várias das regiões do País, mas também engajá-los na cultura da empresa se valendo de métodos digitais de aprendizagem.
Henrique Kappel, médico e gerente-executivo de educação corporativa do Sabin, a evolução dos modelos de aprendizagem passa por quatro requisitos: eficiência operacional (desenvolvimento acelerado), self service learning (entrega de conteúdos previamente selecionados, dispensando pesquisas pelo aluno), collaborative learning (troca de experiências entre os que aprendem) e learner control learning (aluno assumindo o protagonismo no próprio aprendizado).
“Estamos caminhando para uma gestão individual, localizada, em que o aluno aprende de forma personalizada, customizada para a realidade dele, no mobile ou como for mais fácil, e de modo inteligente”, resumiu Kappel. “A aprendizagem 4.0 preza pelo conhecimento em qualquer tempo ou lugar.”
Segundo o médico, funcionários do Sabin que cumpram carga horário de 8 horas diárias, por exemplo, pode estudar quando tiver tempo e durante o período de trabalho.
O trabalho da UniSabin é independente do RH da companhia, mas a parceria existe em torno de propósitos comuns. As lideranças da companhia são educadoras, ou seja, atuam junto a universidade corporativa como extensão da capacitação dos seus subordinados e de si próprio.
Recursos tecnológicos avançados como chatbots, Machine Learning e Big Data são utilizados, assim como técnicas de adaptative learning e gamefication são utilizados.
“As pessoas gostam de jogar”, disse Kappel. “Se consigo colocar um jogo relacionado ao trabalho [do colaborador], tenho uma tendência de aprendizado alta.”
Entre os desafios da universidade corporativa e do próprio RH do Sabin está o de mensurar os resultados das capacitações. Para processos técnicos e operacionais há indicadores fornecidos pelo gestor da área interessada, que depois servem de parâmetro de comparação para identificar melhorias.
Nos laboratórios, um exemplo é o indicador de recoleta, ou seja, quantos pacientes precisaram repetir a coleta de um exame por erro do profissional responsável. Competências relacionadas à cultura ou engajamento dos funcionários, por sua vez, são mais difíceis de mensurar, diz o médico.
