Monitar a evolução de cada colaborador é sempre um desafio, mas existem iniciativas que facilitam o processo de avaliação
Apesar de cada empresa possuir um ciclo de avaliação de desempenho diferente, o final do ano funciona como um equalizador de datas — seja o fechamento do trimestre ou semestre, é quase certo que os preparativos para esse processo já vão começar.
Porém, não é novidade no meio corporativo que muitas dessas avaliações não acompanham o desenvolvimento do colaborador de forma contínua: seja por uma meta mal traçada, falta de acompanhamento periódico ou algum outro contratempo.
E essa realidade costuma ser bem frustrante para os gerentes, pois o encontro acaba se tornando mais uma conversa pontual do que a oportunidade de verificar progressos ou sinalizar pontos de ajuste com base no histórico, o que seria o objetivo principal dessa metodologia.
A boa notícia é que, com mudanças bem simples, é possível aos líderes melhorar de forma significativa tanto o os encontros de si como a mensuração do progresso do funcionário. Confira as dicas:
Seja você o gestor ou o colaborador, faça um esforço para que a conversa aconteça em um espaço físico e não por meios eletrônicos. Quem já está há algum tempo no mundo dos escritórios sabe como, muitas vezes, uma vírgula mal colocada ou um sinal de pontuação podem deixar uma mensagem dúbia.
Outro ponto importante a se fazer nas reuniões feitas após a avaliação de desempenho é reservar um espaço para discutir os pontos firmados durante o encontro. Uma pesquisa da consultoria Gallup descobriu que apenas 8% dos gerentes acreditam que as avaliações de desempenho que recebem os inspiram a melhorar.
Muito dessa percepção é reforçado porque as conversas são retomadas apenas após grandes espaços de tempo. Encaixar pequenas conversas mensais, mesmo que de 20 minutos, pode fazer uma diferença significativa.
Uma boa regra geral durante as reuniões de acompanhamento é usar o feedback para estabelecer firmemente duas ou três coisas que estão indo bem e duas ou três áreas que têm espaço para melhorias.
Depois de decidir os pontos de aperfeiçoamento, você pode usá-los para desenvolver metas personalizadas, acionáveis e realistas para cada membro da equipe. A pesquisa da Gallup mostrou que, quando metas específicas e desafiadoras são definidas, elas sempre levam a um desempenho mais alto do que quando as pessoas são simplesmente solicitadas a “fazer o melhor possível”. Isso acontece porque as pessoas entendem de forma mais prática exatamente em quais pontos precisam trabalhar e podem agir de forma mais assertiva.
Depois que as metas forem definidas, você poderá dividi-las em marcos. Isso garante que todos sejam claros sobre os próximos passos que precisam adotar, facilita o acompanhamento do progresso e garante uma discussão mais útil durante futuros acompanhamentos.
Como gerente, coordenador ou alguém em outro cargo de liderança, cabe a você acompanhar e influenciar o progresso de sua equipe e o seu, ajudando a entender melhor o que está indo bem, para onde as coisas devem estar indo e como chegar lá.
De que forma isso pode ser feito? Após as reuniões iniciais de acompanhamento, é fundamental garantir que todos permaneçam na mesma página sobre o que precisa ser melhorado e os marcos que serão usados para medir o progresso. Check-ins regulares, como comentamos anteriormente, são uma ótima maneira de conseguir isso. Essas breves e regulares reuniões individuais garantem que todos estejam claros, no caminho certo e trabalhando ativamente em direção a seus objetivos.
Juntamente com esses bate-papos dedicados, também é uma boa prática fornecer feedback a cada dia útil. Pesquisas mostram que os funcionários que “recebem feedback significativo e diário” de seus gerentes têm uma probabilidade 3,5 vezes maior de se envolver no trabalho quando comparados aos funcionários que recebem feedback anualmente ou com menos frequência.
A implementação de uma plataforma de gerenciamento de desempenho para a capacitação de pessoas é uma ótima maneira de garantir que o processo de feedback seja contínuo e incorporado ao fluxo de trabalho diário.
No caso dessas avaliações diárias, a avaliação não precisa de um nível muito avançado de profundidade: pode ser tão simples quanto agradecer aos membros da equipe por um trabalho bem-feito, reconhecer quem alcançou um de seus marcos ou fornecer um feedback rápido sobre uma apresentação dada.
*Com informações da Fast Company
