Cultura de exclusão impacta produtividade da comunidade LGBTQIAP+

*Por Pamela Sousa e Rafael Romer

A promoção de políticas inclusivas que criem ambientes acolhedores para membros da comunidade LGBTQIAP+ dentro de organizações também é uma discussão sobre produtividade. Essa é a avaliação de Maira Reis, fundadora da Camaleao.co, consultoria que auxilia empresas na promoção de políticas de diversidade, em entrevista ao IT Forum.

“Nós somos seres sociais. Gostamos de nos conectar com outras pessoas e de nos sentir parte de um grupo, de uma comunidade”, diz. “Se a cultura organizacional for uma cultura de exclusão, que amplifica preconceitos, o que fica é a sensação de deslocamento. Isso automaticamente vai impactar sua produtividade.”

Dados do instituto de pesquisa Datafolha apontam que cerca de 15,5 milhões de brasileiros, ou 7% da população, pertencem à comunidade LGBTQIAP+. A realidade dentro das empresas, no entanto, é bem diferente. Um levantamento realizado pela GloboNews com quase 300 companhias nacionais, abrangendo 1,5 milhão de trabalhadores, revela que apenas 4,5% dos postos de trabalho são ocupados por essas pessoas.

Essa discrepância preocupa. De acordo com a fundadora da Camaleao.co, após um aumento significativo de vagas inclusivas entre os anos de 2019 e 2020, a organização tem agora enfrentado uma escassez dessas posições. “Para a população LGBTQIA+ que busca entrar no mercado de trabalho, essa escassez gera desconfiança. Elas questionam se as empresas realmente mudaram ou se apenas se disfarçaram para parecer inclusivas”, afirma.

Formado em Direito pela Universidade de São Paulo (USP), o piauiense Vicente Batista começou sua trajetória profissional em escritórios de advocacia de São Paulo. Após quatro anos trabalhando na área, viu que o universo da advocacia era “quadrado” demais para o que procurava, e migrou para a área de startups e tecnologia. Em 2016, entrou na QuintoAndar, onde atua hoje como diretor de Produto.

Como um homem gay, Batista conta que, ao longo de sua carreira, vivenciou tanto ambientes de trabalho comprometidos com esforços de inclusão e diversidade, como empresas nas quais o assunto não era discutido abertamente. “Não me lembro de ter sofrido preconceito abertamente, mas há sempre o que chamamos de ‘microagressões’”, conta, fazendo referência a piadas de cunho homofóbico que são comumente tratadas como “brincadeiras”.

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Os episódios, frisa, impactaram seu bem-estar. “Eu acho que, para além dessa questão de conexão e felicidade, existe uma questão de autoconfiança e autoestima”, compartilha. “É preciso muita coragem para se abrir em um ambiente hostil. E, com confiança baixa, você sente não ter relação com as coisas. Com isso, talvez não tenha confiança de opinar de forma mais ousada sobre alguma coisa do seu dia a dia de trabalho.”

A relação entre a promoção de um ambiente mais diverso e ganhos de negócio é comprovada por dados. Um relatório da consultoria McKinsey aponta que empresas com maiores índices de diversidade apresentam uma probabilidade 25% maior de obter uma performance financeira acima da média em seus setores, quando comparadas com empresas menos diversas.

“Não estamos falando apenas de posicionamento de mercado, mas de uma estratégia que beneficia a empresa em lucratividade, criatividade e rendimento dos colaboradores. Ignorar isso mostra falta de entendimento do negócio, do mercado, da concorrência e da inovação”, alerta Maira.

As estratégias de diversidade também não podem se resumir apenas às contratações. “O maior ponto são as pessoas que estão ao seu redor”, diz o diretor do QuintoAndar. “Não adianta ter uma empresa que corporativamente fala sobre diversidade, mas você está cercado de gente que não acredita, que não compra. Você vai ser aceito pela empresa, mas vai ser rejeitado por todo o seu time. Então, o que é mais importante é educar.”

Maira ecoa o ponto. Segundo a consultora de diversidade, é importante, por exemplo, que empresas melhorem processos internos, incluindo políticas inclusivas e programas de apoio para funcionários LGBTQIAP+. Ela enfatiza também que essas políticas têm um efeito negativo quando não são levadas a sério.

“Mudar logos ou fazer postagens durante o mês do orgulho, sem um entendimento profundo da estratégia de diversidade, mostra superficialidade. Os colaboradores percebem isso e não veem uma conexão real com a cultura e as políticas da empresa”, alerta.

Engajamento da liderança

Nesse contexto, a liderança dentro das empresas é essencial para criar um ambiente verdadeiramente inclusivo. “Não fazemos nada dentro de uma empresa sem a liderança. A liderança deve entender a estratégia de diversidade e inclusão e comunicar a visão da empresa. Ela decide as metas e contratações, sendo essencial para direcionar a empresa para uma visão estratégica diversa”, enfatiza Maira.

“Quem decide se você vai crescer ou não dentro da empresa é a sua liderança. Essa pessoa, mais do que os outros, precisa estar treinada em relação aos vieses que os preconceitos trazem”, reforça Vicente. “Se na sua cabeça tem algum gatilho que vincula uma pessoa gay, uma pessoa lésbica, uma pessoa trans, a algum tipo de perfil de comportamento, você vai se enviesar na sua avaliação.”

Contudo, o futuro das vagas afirmativas para a comunidade LGBTQIA+ no mercado de trabalho ainda é incerto. Maira expressa preocupação sobre a efetividade das políticas de diversidade e inclusão, destacando a necessidade de mudanças mais profundas e significativas.

“As vagas afirmativas têm um papel educativo e de inclusão, mas ainda enfrentamos políticas de diversidade e inclusão frágeis. A falta de profundidade nas mudanças e o contexto político e social retrógrado dificultam avanços significativos. A sociedade e as empresas precisam entender a importância e o impacto dessas vagas para criar um ambiente realmente inclusivo e diverso”, conclui.

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