Na era digital, habilidades em tecnologia estão escassas, mas soft skills, como inteligência emocional e pensamento estratégico, são chave do sucesso
Mesmo com o crescimento do mercado, contratar talentos de TI com um complexo conjunto de habilidades técnicas pode ser uma tarefa desafiadora. Mas, conforme a tecnologia se entrelaça ainda mais com os negócios e se concentra mais no cliente, as posições de TI exigem não apenas conhecimento técnico, mas também inteligência emocional, criatividade, persuasão, adaptabilidade, abordagem comunicativa, colaboração e até mesmo humildade.
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Hoje em dia, as soft skills podem ser um melhor indicador do desempenho de uma nova contratação do que as habilidades técnicas. Mas determinar se um candidato tem as soft skills é um desafio. De acordo com um estudo da HireVue, 75% dos candidatos estão confiantes em sua capacidade de articular habilidades sociais em uma entrevista. No entanto, quatro em cada dez começaram em novos cargos e descobriram mais tarde que tinham as soft skills erradas – e mais da metade, porque sua personalidade ou estilo de trabalho não se encaixavam.
“Este é um tópico sobre o qual passei muito tempo me preocupando”, admite Rob Lefferts, vice-presidente corporativo de segurança do M365 em Experiências e dispositivos da Microsoft. “A maioria da minha equipe é gerente de programa. E o gerenciamento requer um oceano inteiro de habilidades pessoais.”
Segundo o executivo, essas habilidades incluem ouvir, ter um compromisso constante com o aprendizado, mentalidade de crescimento, habilidades de comunicação, a capacidade de contar uma história, pensamento estratégico, resolução de problemas e humildade.
Neste artigo, recrutadores e psicólogos especializados oferecem dicas para ajudá-lo a melhorar a sua capacidade de avaliar soft skills durante todo o processo de contratação.
Para Lefferts, essa parte da contratação é essencial e complexa. “Tentamos fazer pelo menos três, mas não mais que cinco entrevistas”, diz ele sobre o processo de contratação na sua divisão. “Eu não estou lá para avaliar habilidades técnicas. Há pessoas que decidem isso antes de eu ser chamado. Tenho forte confiança neles. Estou lá para procurar soft skills.”
Lefferts se esforça ao máximo para criar uma entrevista que mostre as soft skills do candidato. Ele projetou um ambiente da entrevista para relaxar e incentivar conversas reais e honestas. “Sou introvertido”, afirma o executivo. “Eu sei que nós, introvertidos, tendemos a manter respostas curtas.”
Para superar as tendências de um introvertido – ou um obstáculo de linguagem ou barreira cultural -, é necessário que eliminar o constrangimento do cenário e começar um conversa genuína, onde todos podem relaxar, esquecer os seus medos de serem julgados e falar o que pensam. Levar a conversa ao ponto do discurso apaixonado é o objetivo.
ChenLi Wang, atualmente vice-presidente sênior de produtos da Pango, concorda. “Quando eu estava no Dropbox, a empresa aumentou de 30 para 2.000 pessoas durante os meus seis anos lá”, relembra. Wang também faz grandes esforços para descobrir soft skills. “Eu tento estruturar a entrevista para que haja vários componentes que imitam como é o trabalho”, diz ele. Para isso, o executivo evita o formato tradicional de perguntas e respostas, preferindo uma abordagem mais parecida com um workshop.
“Trago algumas partes interessadas para a entrevista e apresento um problema. Depois, peço ao entrevistado que questione as partes interessadas para encontrar uma solução. Eu devo avisar com uma semana de antecedência para que eles possam fazer alguma pesquisa.”
Entrevistadores experientes são capazes de reconhecer nos outros as soft skills que estão procurando.
Jen Felch, diretora digital da Dell Technologies, acredita que essa é uma parte essencial do processo de entrevista. Você deve colocar pessoas para participar da seleção que tenham fortes habilidades pessoais. “Teríamos um engenheiro de software na sala, entrevistando sobre as habilidades técnicas para o desenvolvimento de software”, observa. “E também teríamos alguém na entrevista com pontos fortes no lado das soft skills, entrevistando para essas questões.”
Identificar competências técnicas é relativamente fácil. Você pode aplicar testes. Peça a um engenheiro que resolva um problema e você terá uma boa ideia dos seus conhecimentos, e se você tiver um entrevistador versado em soft skills na sala, também terá uma noção das suas habilidades pessoais. “Ter conhecimento técnico é apenas metade da batalha”, diz Emily King, diretora de RH da ScienceLogic. “Nós realizamos entrevistas comportamentais. Fazemos perguntas projetadas para obter uma resposta natural das pessoas e treinamos nossos entrevistadores para garantir que estamos recebendo pessoas que possam se comunicar, colaborar e trabalhar em equipe.”
Se você não é abençoado com uma equipe carregada de soft skills, a sua primeira estratégia pode ser investir na sua melhoria.
“O treinamento e a avaliação da sua equipe atual precisa ser o primeiro lugar para você olhar antes de contratar alguém com uma inteligência emocional potencialmente alta”, diz Frey, da Talent Path. “Se a sua força de trabalho atual não foi apresentada à ideia de inteligência emocional, você está prestando um desserviço às pessoas que está tentando contratar. Eles ficarão frustrados.”
Por mais que você trabalhe duro nisso, é improvável encontrar alguém que possua todas as habilidades – hard e soft. No entanto, as soft skills são sensíveis ao contexto.
“É extremamente importante que todos os nossos técnicos tenham habilidades sociais, mesmo para colaborar com outros engenheiros”, explica Felch, da Dell. “Mas as soft skills de uma equipe técnica podem não ser as mesmas de uma equipe de marketing. “O importante é que todos estamos nos comunicando.”
Uma estratégia comum nas entrevistas de TI é solicitar a um candidato que resolva um problema. Essa prática pode mostrar o processo de pensamento e a solução de problemas da pessoa, juntamente com sua capacidade de elucidar tópicos técnicos. Muitas equipes de entrevista usam essa estratégia para avaliar soft skills.
“Peço às pessoas que me contem o desafio mais técnico que tiveram nos últimos seis meses”, diz Felch. “Essa resposta fornece muitas informações sobre a capacidade da pessoa de articular um problema técnico e explicá-lo a alguém novo – o entrevistador. Então nos dá uma base para começarmos a nos engajar.”
“Existem algumas perguntas testadas para isso”, concorda Franklin Reed, diretor de inclusão e diversidade da TEKsystems. “Por exemplo, perguntar como eles lidaram com os desafios que enfrentaram no local de trabalho mostra as suas habilidades de resolução de problemas e a sua capacidade de pensamento. Mas também pode identificar se a pessoa tem autoconsciência para pedir ajuda e as habilidades interpessoais certas para envolver outros membros da equipe para superar o desafio.”
Para muitas organizações, especialmente em um mercado restrito de talentos e com iniciativas em andamento, uma contratação rápida pode parecer um sonho tornado realidade. Mas, a longo prazo, é provável que você consiga a contratação certa, e não a rápida.
“Descobri que a maior restrição para fazer novas contratações é o tempo”, diz Reed. “Leva tempo para fazer as perguntas certas e chegar à verdade.”
Contratar alguém que não se encaixa na equipe é perda de tempo. De acordo com a HireVue: “Sessenta e um por cento dos americanos que deixaram os seus empregos por terem a personalidade ou soft skills erradas culparam o processo de contratação por não identificar essa incompatibilidade.”
A HireVue está projetando soluções técnicas para otimizar esse processo usando jogos, inteligência artificial e entrevistadores por vídeo. A esperança é que, dessa forma, você possa obter as habilidades técnicas necessárias, eliminando o viés e tornando o processo não apenas mais rápido, mas muito mais divertido.
